Не как у всех: секреты управления персоналом - это канал, на котором вы получите ключи к успеху от практиков. На канале регулярно выходят интервью с успешными руководителями, которые делятся своим опытом в управлении, в организации бизнес-процессов в компании. От первых лиц вы получите самую актуальную информацию: -какие качества должны быть у современного руководителя? -как построить команду энтузиастов? -как организовать работу компании без себя? -как работать с удаленными сотрудниками? -как управлять конфликтами в коллективе? -как увеличить продажи не увеличивая штат?
Это те знания, которые получены на практике, путем проб и ошибок. Владельцы бизнеса, топ-менеджеры, генеральные директора, управляющие, дирижеры оркестра, тренеры, режиссеры - все они проделали тернистый путь к успеху. У Вас есть бесплатная возможность научиться у лучших! Подписывайтесь на бизнес-канал «Не как у всех: секреты управления персоналом». Учитесь у успешных - будьте успешными.
Митенков очень мерзкий тип. Костюмы носит на два размера больше. Уровень квалификации ноль. Сейчас его устроили в МИСИС директором экономического факультета. Что он делает - морально разлагает студентов, пытаясь завоевать авторитет в их глазать... врет... просто сидит... Он там старается закрепиться, но сильно штормит. У ректора МИСИС Алевтины Черниковой не вызывает доверия. Ничего не делает, потому-что ничего не умеет. Крупные компании на работу его не приглашают, в таких там не нуждаются. Осенью 2022 года его пригласили в концерн Калашникова, но через месяц выперли. Гадкий тип!!!
Книги хорошо. Много маркетинга. Счастье человека и любимая работа не одно и тоже, это та цель которую нужно донести сотрудникам, чтобы улучшить эффективность. Суть - делать больше при тех же ресурсах, мотивируясь верой и «счастьем». Это работает. Хорошо работает на западе. У нас мне кажется это работает хуже. Там люди живут больше работой, больше напоказ. Поэтому эти методики в большей степени рассчитаны на линейный, малой-средней квалификации персонал, когда вы будете иметь дело с экспертами на 2-ом слове услышите в ответ неформальную лексику.Возможно, стоило бы обратить внимание на то, как раньше люди работали, каких они добивались результатов - строили космические корабли, подводные лодки, самолёты, да и без компьютеров и модных слов, кнутом их тоже не били. Подумайте об этом. Может быть сейчас то самое время, когда не нужно придумывать «счастье», а оно само собой появится, страна поймёт и люди поймут, что нужны свои технологии и продукты, что именно от них зависит их появление, зависит будущее.
Для погружения новых сотрудников на удалёнке хорошо работает менторство или наставничество. Прикреплённый к новичку сотрдник погружает во все тонкости. Причём, не стесняясь рассказывать и о неписанных правилах. Формат тет-а-тет делает такой режим комфортным для обоих
Меня всегда смущала система контроля человека на рабочем месте или контроль приложений, которые запущены на компьютере. Или количество времени, проведённого в той или иной программе. Я считаю, что такой контроль убивает желание решать творческие задачи или задачи, результаты которых несколько больше, чем формальные. Такой контроль ведёт именно к формализму в работе. У меня лучше работает история с доверием и совместного обсуждения результатов одного всей командой. А как в Вашей практике?
ООО передает в дар Профсоюзу 90% компании, а Профсоюз может продать компанию, но не может вывести деньги физическим людям. Оно то так, но..... Председателем профсоюза ставят "подставное лицо" готовое даже на отсидку. Компания продается, деньги выводятся, Председатель идет в тюрьму на 5 лет, а выходит через 2,5 года очень богатым человеком, обеспеченным до самой старости. На такой вариант согласны люди, которые уже разуверились что-то заработать в своей жизни, авантюристы, родители с больными детьми (деньги на операцию) и т.д. и т.п.
Спасибо за интервью, оно классное! Маленькое замечание: принимать решения основываясь на силе аргументов придумали вовсе не "в прошлом веке". Это придумали почти 3000 лет назад, в Древней Греции
@@Sartangn Тогда я немного не понимаю. Я посмотрел на сайт компании в раздел вакансии. И вижу что зарплата там не выше чем по рынку. При этом говорится что на премии идет половина прибыли и при этом расчитывать на квартальную премию в размере зп нельзя. Неужели у них такая низкая маржинальность?
Что с дикцией?Ну ладно в детстве родители не знали,что есть методики,сейчас то взрослая женщина,могли б и позаниматься ((( Гордость компании,люди работающие день и ночь и не за деньги?!? И к чему тут употребление "ДНК' Совершенно неуместно приплел . Династия ...ну так фамилии б озвучили,чтоб людям было приятно. Все эти междометия "э" , " а" не красит речь . Нудновато и ничего путного
Спасибо за ваши замечания. Но надо учитывать, что успешные руководители не часто дают интервью. И если такой руководитель делится своим опытом, это уже ценно для аудитории.
Действительно, Социократия 3.0 - очень эффективная технология управления, подходящая для компаний малого и среднего бизнеса. Для тех, кто сомневается, полезно побывать на экскурсии в Ойл Энерджи и убедиться, что технология работает, сотрудники вовлечены и энергичны, компания развивается и демонстрирует эффективность.
Один может заменить везде только за спасибо. А если не заменишь то пошел на фиг. И без премии и зп. Ты замени в свой выходной но мы тебе не заплатим. А дадим выходной потом когда решим мы.
Да, терминология очень важна. Слово вызывает ассоциации, а значит, мы начинаем мыслить в предопределённом контексте. Очень мудрое решение поменять терминологию.
Касательно опроса сотрудников есть кейс с вопросами спикеру: Если я правильно понял, опрос производится из двух исходных позиций: 1. Мы хотим узнать, что беспокоит людей в момент (срез на сегодня). 2. Мы планируем изменения и хотим понять отношение персонала к изменению. Второй вопрос более интересный (планируем изменения). Возьмём пример: на предприятии работает 1000 человек. Это торгово-производственная компания. Непосредственно продажами занимаются 300 человек. Ещё 200 человек работают в системе закупок (закупщики, логисты, кладовщики). Ещё 200 человек - это отдел сервиса и гарантии (послепродажное обслуживание). Ещё 100 человек - это руководители подразделений и направлений разных уровней. Ещё 200 человек - прочий персонал, включая бухгалтерию, отдел маркетинга, юридический отдел, отдел внутреннего обучения, производственный отдел. Мы хотим ввести на предприятии работу в Битрикс24 и хотим опросить сотрудников об этом нововведении. Вопросы к спикеру: 1) Какая, на Ваш взгляд, должна стоять цель данного опроса? 2) Какие выгоды можем получить от проведения таких опросов в сравнении с тем, если бы мы такой опрос не проводили? 3) Какие конкретно вопросы Вы бы задали и кому (должности перечислены выше) для получения понимания о данном нововведении? (Ваш ответ даст нам примерное понимание количества опрашиваемых и способ обработки ответов). 4) Как отделить личные мотивы сотрудника (лень учиться новому) от конструктивной критики этого нововведения? 5) Как именно полученные ответы можно будет применить для принятия решения о СПОСОБЕ внедрения Б24?
Здравствуйте, Галина. Ваш собеседник говорит об регулярной обратной связи простой и быстрой по форме (ru-vid.com/video/%D0%B2%D0%B8%D0%B4%D0%B5%D0%BE-5QTwazPIAxE.html) Было бы гораздо более полезным, если бы серией дополнительных вопросов Вы попробовали развернуть: - способ формулировки вопросов с приведением примеров (как именно "придумываются" вопросы и их формулировки) - частоту и форму задавания вопросов сотрудникам - как учитывается контекст, в котором находится отвечающий сотрудник (август - дача, сентябрь - школа, и что дальше? как именно это учитывается при обработке ответов?) - цели получения ответов (кроме как узнать их душевное состояние, настрой, желание выходить на работу) - как применяется результат опроса, например, в качестве информации для принятия решений? каких решений? как именно полученные ответы влияют на принимаемые решения (механизм)? - какие результаты от цепочки вопрос - ответ - сборка ответов - обобщение ответов - извлечение полезных выводов - использование полезных выводов для принятия управленческих воздействий (каких?) - получение измеримого результата (до / после) - как этот результат повлиял на целевые показатели работы фирмы (и на какие). Такого рода подход в интервью будет гораздо более полезным для зрителя, так как он больше осветит , который используют эксперты и его результат. И, самое главное, такой подход и откровенные ответы собеседников позволят зрителям применить (перенести этот приём) полученные знания в свой бизнес и получить измеримый результат. Полезность такого интервью для зрителя значительно вырастет. Вот пример: ru-vid.com/video/%D0%B2%D0%B8%D0%B4%D0%B5%D0%BE-UllgAcBCZpw.html Ещё пример: ru-vid.com/video/%D0%B2%D0%B8%D0%B4%D0%B5%D0%BE-UTmdNkwrULI.html
@@Sartangn Направление вопросов я привёл в предыдущем комментарии. Если вам интересно, как бы я их сформулировал, то в целом по тексту так бы и спрашивал. Каскад (цепочка) вопросов должна следовать такая, чтобы ответы на них нарисовали для слушателя технологию, по которой он мог бы повторить этот опыт. И конечно ответы должны содержать результат. В итоге: "вопрос - ответ - обработка ответов (как?) - применение ответов (способ использования - это самое главное) - результат". А полноты картины надо знать исходное состояние ДО результата, чтобы вычислить дельту, которую нам дал опрос сотрудников.
