Привіт друзі. Мене звуть Тимур Якименко. Я вже майже 10 років працюю в сфері HR. Працював, як рекрутер, як HR-director, і як HR бізнес партнер, і як власник бізнесу і співвласник в різних, як маленьких, так і досить великих компаніях. За 10 років роботи накопичився досить великий багаж навичок і знань, а так само зроблених і прожитих помилок в побудові бізнесу і роботі з персоналом. Сподіваюся Ви дізнаєтеся багато корисного для себе і тим самим в нашій країні підвищиться культура підприємництва і HR.
Вітаємо, дякуємо що повідомили. Ми не дуже розбираємось в сайтах. Нам як створив його кілька років назад один працівник, так і користуємось. Сьогодні почнемо шукати як і куди то можна перенести на Українські платформи. Якщо можете щось порадити чи знаєте як це зробити, або хто це може зробити будемо вдячні.
Дякую за відео! Ви підняли нагальне питання, що інколи обговорюється у українському робочому просторі. Порад люди дають достатньо, і ви, до речі, також певну кількість озвучили. Але є але у вигляді запитань. 1. Як співробітнику визнати своє вигоряння під час діалогу із HR чи будь-яким керівником? (якщо) 1.1. Є певне ставлення, якщо людина вигоріла, то її звільняють, бо вона є ризиком для бізнесу. 1.2. Якщо співробітник вигорів, то він(-а) не "тягне" свою роль, тому підвищення не буде. 1.3. інші ситуації 2. Як правильно окреслити межі підтримки та бюджет співробітника із вигорянням? 2.1. Якщо будь-який бізнес - це про заробіток грошей на праці людей, то який відсоток на людину чи на всіх має виділити компанія? 2.2. А чому компанія має цим займатись? У контракті такого немає, обов'язку за Законом України також. 3. Якщо впровадити сабатікли в українських компаніях, то як розпізнати та попередити зловживання? 3.1. Як це зробити для всіх типів співпраці, ключно із контакторами різних видів (самозайнята людина, ФОП, інший позаштатний вид співпраці без прив'язки до компанії) 3.2. Як не зловживати компаніям, що співпрацюють із позаштатними робітниками? Наприклад, є ФОП Степан. Він зробить якусь частину проєкту та піде далі. Степан робитиме совю роботу 1.5+ роки. За цей час він зможе вигоріти. Компанія розуміє, що Степан із ними тимчасово, тому може зловживати чи маніпулювати гострою потребою у заробітку грошей ФОПом. Як налагодити охорону праці Степана, щоб він не поговорів? 4. Якщо вигоряння є наслідком нераціонального управління робочим часом, то може рекомендації потрібно давати не співробітникам, а керівництву компаній та усім ланкам керівників проектів та відділів? 4.1. Не навантажувати одного спеціаліста 1+ одночасними проєктами 4.2. Не порушувати санкції проти людини, якщо вона відмовляється вести\роботи більше 1 проєкта одночасно _ДіяCity із гіг-контрактами не пропонувати. Це лaйно._ Усі, хто прочитав цей коментар, доєднуйтесь до обговорення. Мені цікаво буде прочитати ваші думки.
Вітаю! Дякую вам за ґрунтовний коментар і за те, що підняли важливі питання, пов’язані з темою вигорання. Ваша увага до деталей і глибоке розуміння проблеми свідчать про серйозний підхід до теми. Спробую дати розгорнуту відповідь на ваші питання. 1. Як співробітнику визнати своє вигорання під час діалогу з HR чи керівником? Ви справедливо зауважили, що у нашому середовищі існує певне табу на тему вигорання. Це, на жаль, часто призводить до того, що співробітники уникають розмов про свій стан, боячись негативних наслідків. 1.1. Ставлення, що вигорілу людину можуть звільнити Ця проблема справді існує, і тут важливо, щоб керівництво та HR відділ усвідомили важливість підтримки співробітників, а не покарання за вигорання. Для співробітника важливо зрозуміти, що вигорання - це не його особиста провина, а наслідок тривалого стресу або перевантаження. Рекомендую почати діалог з акценту на результатах та продуктивності: "Я помітив(-ла), що мої робочі результати останнім часом знизилися через тривалий стрес. Мені потрібна допомога у відновленні, щоб продовжувати ефективно працювати." Такий підхід підкреслює готовність співробітника працювати над собою та цінність для компанії. 1.2. Вигорів - не буде підвищення Це поширений стереотип, який потрібно розвіювати на рівні корпоративної культури. Важливо пояснити керівництву, що підтримка співробітника у складний момент - це інвестиція в його довгострокову продуктивність. Для самого працівника важливо розуміти, що визнання вигорання і звернення за допомогою може свідчити про зрілість і відповідальність, що, в свою чергу, може позитивно вплинути на подальші кар'єрні перспективи. 1.3. Інші ситуації Якщо у компанії існує негативне ставлення до питання вигорання, варто шукати підтримку серед колег, або навіть за межами компанії, наприклад, у психолога чи коуча. Водночас, можливе залучення профспілки, якщо така є, або звернення до юриста, щоб дізнатися, як можна захистити свої права. 2. Як окреслити межі підтримки та бюджет для співробітника з вигоранням? 2.1. Відсоток на підтримку співробітників Інвестиції у здоров'я співробітників мають приносити вигоду у вигляді підвищення продуктивності та зниження текучості кадрів. Немає універсального відсотку, але компанії, що дбають про довгострокову стратегію, повинні розглядати виділення бюджету на програми підтримки ментального здоров'я, навчання менеджменту, а також на проведення тренінгів з управління стресом. Зазвичай, виділення від 1% до 3% від загального бюджету на такі програми є хорошим показником. Проте, це питання потребує гнучкого підходу, з урахуванням специфіки компанії. 2.2. Чому компанія має цим займатись? Законодавчо це не обов’язок компанії, але це питання конкурентоспроможності на ринку праці. Компанії, які інвестують у здоров’я співробітників, мають нижчий рівень текучості кадрів, кращу репутацію і вищу залученість працівників. Психологічний комфорт працівника безпосередньо впливає на його продуктивність. Це питання не тільки етики, а й бізнес-логіки. 3. Як впровадити сабатікли в українських компаніях і уникнути зловживань? 3.1. Для всіх типів співпраці Сабатікли можуть бути впроваджені як частина політики компанії, але вони повинні бути чітко регламентовані, щоб уникнути зловживань. Для працівників за контрактом або ФОПів може бути передбачено укладання додаткових угод, що передбачають можливість взяти сабатікл, але лише за певних умов, таких як тривала співпраця або виконання ключових проектів. Рекомендую також розглянути варіант введення сабатіклів як частини системи мотивації, що допоможе заохотити співробітників до довгострокової співпраці. 3.2. Як не зловживати з боку компанії Справедливе ставлення до позаштатних працівників є основою довгострокових відносин. Щоб уникнути зловживань, компанія повинна запровадити чіткі політики щодо робочого часу і обсягу завдань, а також забезпечити можливість для позаштатних працівників звертатися за підтримкою або брати сабатікл, якщо це передбачено договором. Важливо забезпечити відкритий канал комунікації, де працівники можуть говорити про свої потреби без страху бути покараними. 4. Якщо вигоряння - наслідок нераціонального управління робочим часом? 4.1. Рекомендації керівництву Це дуже важливе питання. Ви праві, що вирішення проблеми вигорання має починатися на рівні керівництва. Керівникам проектів і відділів слід навчитися розподіляти завдання раціонально, уникати перевантаження співробітників і враховувати можливість виникнення вигорання. Впровадження політики, що обмежує кількість проектів на одного спеціаліста, може суттєво знизити ризик вигорання. 4.2. Санкції проти навантаження Насправді, відмова від ведення більше одного проекту повинна бути підтримана на рівні компанії як право працівника на збереження свого психічного здоров'я. Важливо впровадити політики, які захищають працівника від надмірних навантажень і підтримують його право на відмову від роботи, якщо вона стає надмірною. Щодо ДіяCity Ваше зауваження зрозуміле. Сабатікли можуть бути ефективними тільки у випадку, якщо їх впровадження враховує специфіку українського ринку праці і гарантує захист як співробітникам, так і компаніям. Дякую за ваші запитання і за те, що ділитесь своїми думками. Це допомагає нам усім краще розуміти важливість теми вигорання та підходити до її вирішення більш зважено і ефективно. Якщо у вас є ще питання або думки, буду радий їх обговорити!
дякую за гарне відео! правда, хочеться бути відвертим і скажу, що я за свій невеличкий досвід в 3 рочки на роботі і навіть попри те, шо працюю я лише в одній компанії, я зустрічав дуже мало керівників а.к.а менеджерів/тімлідів, які сильно хвилюються за стан працівників. я цілком розумію, що їхня задача - це забезпечити виконання роботи і це їх обов‘язок перед бізнесом. проте, дуже багато з них, навіть більшість думає про стан своїх працівників мабуть в останню чергу і лише тоді, коли проблема стає очевидною і зашкодила вже якомусь процесу. тому вигоряння вигорянням, але бізнесу потрібна робоча сила і виконана робота, а не здорові працівники. аргументація в них цілком логічна: не подобається - шукай іншу роботу. проьлема відпусток - це взагалі сміх та й годі. я все дитинство думав, що відпустка - це місяць твого відпочинку, як це було колись в фільмах і в батьків. а по факту, в більшості, ти можеш дозволити собі не більше 10 днів, максимум 2 тижня. це ж крінж. тому тут проблема не в вигорянні, а в тому, що культура роботи відверто фігова і віддалено нагадує індустріальну епоху, коли люди на заводах були по 12 годин. і наврядчи психолог допоможе подолати вигоряння, психолог може допомогти знайти причину, змінити погляд на роботу, допомогти подолати тривожність. але як тільки ви долаєте тривожність падає «продуктивність», що бізнесу не вигідно. от він і експлуатує трудові ресурси до кінця й в більшості не цікавиться станом працівників.
додам ще те, що я це розповідаю з власного досвіду і досвіду знвйомих. мова не про сферу айті, де люди скажімо так більш високорозвинені, а я більш про фінансову, соціальну, промислову сфери
@@diagnozHR це правда, тут абсолютно з вами згоден. я також вірю, що зможу колись знайти таку компанію або можливо заснувати, хтозна;) головне це довіра і чесність в компанії. всі люди працюють заради грошей і бажають приносити користь світу і ще отримувати задоволення від життя. такий підхід до побудови культури компанії найкращий.
Суцільна маячня по кожному пункту, особливо про "рекомендації з минулого місця роботи". Де ви такого начитались? В газеті "Порадниця"? Нахіба тримати в телефоні номери колишніх начальників? Я б не хотів, щоб мої підлеглі зливали мій номер всяким ейчарам. Погугліть, що таке строк дії NDA. Брáти на роботу волонтера-спортсмена без пропуску в стажі, і забити болт на спеца з невеликим пропуском -- тануна. Не читайте більше газету "Порадниця".
Печально, зверніться до психолога, навіть в держ клініках можна 5 сеансів безкоштовно отримати) правда вони про це не кажуть. Бо якщо реально вигорання, то це може сильно шкодити здоров'ю, а це найцінніше що є
Вітаю вас! Загалом ви кажете коректні речі, але є такий ще момент щодо побудови структури інформації. Також можна легко підняти конверсію з ваших роликів без додаткового бюджету, якщо цікаво то можете написати. Це безкоштовно😅
У мене були ван ту вани тільки в одній компанії. І то я їїх не дуже памятаю)) шось типу ЧР-ка питала шо як. Але мені здаєтся то було на іспиталке і после. А потім один раз чисто для галочки дзвонила інша ЧР. І усьо) А от у чоловіка в команді кожні пару тижні є така функція) він жалієтся на все шо можна) питає які в уього проблеми-успіхи на роботі чи є просадки. Потім лід жалієтся або ділиться своїм життям та робочими штуками) і вони росходяься. Вважаю це корисна штука, ти зближуешся із лідом. Коли працюєш на удальонке то це +) Тако ж на цих зустрічах можна обговорити перегляд ЗП))
Де Вас клонують? Я може людина керувати персоналом якщо вона не спеціаліст у справі, якою займається колектив або окремий спеціаліст. Де ви берете ваші наративи? До війни я ніколи не шукав роботу, працедавці самі мене переманювали. Якось мені прийшлось змінити роботу, я був на співбесіді в одній Всесвітньо відомій компанії України. Головувала на співбесіді "Відділ кадрів" (керівника це нехвилювало так-як мене порекомендував їхній кращий спеціаліст), вона мені накидувала купу ваших "ідіотських" питань. На прикінці сказала, що я неможу продати себе, а я вже нехотів працювати на таких "креативних" людей. В подальшому мене забрали в іншу компанію яка співпрацювала з першою, після цього їхні керівники неодноразово говорили мені, що жалкують що не взяли мене. В подальшому "відділ кадрів" це остання людина до якої я прислухаюсь.
Вже 7 років тільки так і роблю, крутих треба вирощувати, але для цього потрібна система розвитку, а це не всі вміють робити. Зараз вже навчаю колег підприємців як вирощувати. До того ж з досвідом вони часто навчині на "галерах" і не можуть працювати в наших цінностях 🤷
Сейчас больше содержимого чем 2019!но ч получила тоже очень хороший бокс!спасибо что дают такое малышам ето очень приятно!вить раньше вообще такого не было!
