Bonjour Olivia, merci pour votre message. Alors pour vous répondre, pendant le temps d'élucidation la parole circule spontanément, certains lèvent la main, d'autres se lancent directement. Je m'assure qu'on ne se coupe pas la parole, je repère ceux qui n'arrivent pas à poser leur question et leur fait de la place. Je m'assure aussi que tout le monde suit. Pendant la phase de subjectivités individuelles, chacun prend la parole à son tour, sans que le cercle soit suivi obligatoirement un sens ou dans l'autre, c'est en fonction de qui se sent prêt. Certains aiment bien écouter les autres avis d'abord, d'autres préfèrent dirent tout de suite...

Ce sont deux approches cousines. Pour pratiquer les deux, j'ai dans l'idée que le co-développement poursuit une logique plus opérationnelle, centrée sur le résultat, même si elle permet bien sûr l'exploration du vécu des situations. Le formalisme de la consultation du groupe, comme la manière dont on structure le retour au narrateur sous la forme d'un plan d'action, tout cela va dans le sens d'un protocole orienté sur l'apprentissage et la progression. Certes l'analyse réflexive des pratiques professionnelles poursuit selon moi les mêmes objectifs, mais avec formalisme moins poussé. Les étapes principales du co-développement sont : 1- Présentation de la situation par le narrateur, 2- Questions d'exploration par le groupe, 3- Reformulation de la question par le narrateur, 4- Consultation des participants, 5- Plan d'action du narrateur, 6- Apprentissages des membres du groupe.

Ca ne m'est pas toujours facile non plus de faire respecter les différents temps. Notamment avec des groupes qui n'ont pas été habitués à un travail structuré. Dans le cas de résistances fortes je préfère ne pas forcer et les inciter à poser des questions avant de parler pour eux. Je questionne aussi ce qui leur paraît rigide ou pas naturel pour essayer de comprendre ce qui les dérange et pouvoir ensuite, par l'expérience, leur faire sentir l'intérêt qu'il y a à questionner une situation avant de donner son propre avis. Dans certains groupes ce processus peut être très long... et dépendre aussi de la capacité des participants à élaborer...

Le narrateur désigne la personne qui raconte la situation qui le met en difficulté et la travaille à l'aide du groupe. L'animateur est celui qui facilite le travail de tout le groupe, il questionne le narrateur, s'assure que la parole est bien distribuée, que les règles sont respectées...

Merci beaucoup pour ce témoignage, cette marque de reconnaissance publique m'a vraiment touché. Au plaisir d'une prochaine rencontre.

Bonjour, et pardon pour ma réponse aussi tardive. Le psychologue d'une institution pourrait animer un groupe d'APP dans sa propre structure, mais il est souvent mis en difficulté par ses rapports existants aux situations abordés comme par ses relations existantes avec les participants. Les enjeux des situations comme des relations ne peuvent complètement être ignorées et ils parasitent le bon déroulement d'un GAP. Il se peut par exemple que la parole ne soit pas vraiment "libre", que l'on n'arrive pas à prendre suffisamment de recul par rapport à la gestion quotidienne des situations abordées... tout simplement parce que personne n'est extérieur à ces situations. Selon mon expérience et ma vision de l'APP, il vaut mieux, pour tout le monde, que l'animateur soit extérieur à la structure.

@ Même tard, votre réponse est appreciable à lire et éclaire ma lanterne. Un grand merci à vous

Merci Isabelle pour votre commentaire !

Merci Laurence

Cette situation qui arrive de temps en temps peut-être selon moi réglée en ramenant au cadre défini au début du GAP. Les participants ont le droit de ne pas être d'accord mais pas d'imposer leur point de vue à l'autre. Si jamais la dispute a éclaté et les participants ne sont pas suffisamment lucides pour revenir au cadre, alors pour ma part je nomme le fait que nous changeons de cadre et que nous passons dans un mode de médiation / régulation d'équipe.

En GEASE on ajoute au temps d'APP à proprement parler quelques temps de méta-analyse où on s'intéresse à la manière dont le groupe a travaillé. Ainsi, après le temps d'expression des subjectivités de chacun (consultation du groupe), la parole est donnée au narrateur pour qu'il s'exprime sur là où il en est de sa situation après les échanges, mais également pour qu'il livre ses ressentis/observations sur la façon dont le groupe l'a accompagné. Ensuite c'est l'observateur (rôle qui n'existe que dans le GEASE) qui donne sont regard sur ce qui s'est passé. Et enfin les autres participants. C'est une manière d'apprendre à faire de l'APP... en se regardant faire de l'APP.

Merci à vous :-)

Merci Céline pour votre commentaire

Bonjour, pardon pour cette réponse si tardive... Si le groupe est d'accord sur la manière d'utiliser ce qui s'est dit dans le groupe alors la règle de la confidentialité n'est pas trahie. Il n'est effectivement pas rare qu'une APP permette de trouver des idées qui sont à mettre en oeuvre dans le cas de l'organisation d'un service. Il "suffit" alors que les participants se mettent d'accord sur ce qu'on restitue de ce qui s'est dit, ou que le participant qui a amené le questionnement se charge lui-même d'en faire quelque-chose à l'extérieur...

Quand tout le groupe a vécu la même situation, c'est vrai que le cadre d'un narrateur unique peut ne pas correspondre au besoin de la dite situation. Mais cela dépend. De temps en temps cela vaut le coup de regarder la situation spécifiquement au travers du regard d'un seul participant, en se centrant sur son vécu et son propre regard, parfois tous les participants ont besoin de déposer leur vécu. Dans ce deuxième cas le cadre change et je laisse l'échange plus libre en tentant de les questionner pour les aider à exprimer et prendre du recul.

Merci 🙂

Bonjour, merci pour votre commentaire. Effectivement, les équipes peuvent être tentées d'utiliser l'espace de parole et d'écoute de l'APP pour déposer des frustrations, des déceptions, ou des attentes vis à vis de la hiérarchie ou de l'institution. Parfois c'est nécessaire lorsqu'un fait est venu secouer l'équipe (départ d'un collaborateur, décision marquante d'une direction... etc), mais j'ai aussi observé qu'on peut travailler la situation sous l'angle d'une personne en particulier, en l'incitant par exemple à parler d'un exemple représentatif de ce dont elle se plaint. L'idée étant d'explorer alors les limites entre ce dont la personne est tributaire et les leviers d'action possibles pour elle dans son contexte. On peut partir d'une "plainte" large ou générale et aller dans le détail de la perception d'une personne en particulier. L'incitation peut se faire sous la forme de questions comme "comment pourriez-vous illustrer cela à partir d'une situation vécue récemment ?" ou "comment relier ce dysfonctionnement à une situation d'accompagnement en particulier ?"... etc etc. Le danger serait de laisser tout le temps ouvert la critique institutionnelle et la plainte vis à vis de la hiérarchie, ou à l'inverse d'interdire toute intervention dans ce sens.

@ Je vous remercie de votre réponse éclairante : elle correspond globalement à ce que j'essaie de proposer, mais parfois avec un succès modéré. En effet il suffit d'un seul professionnel "thanatophore" pour empêcher un groupe de penser et d'élaborer. Je suis tout à fait d'accord avec votre conclusion. Merci beaucoup.

@@anital.4799 si je peux me permettre une suggestion : lorsque l'équipe est dans la plainte depuis trop de séances, ce que j'essaie de faire c'est de leur demander : si vous aviez la possibilité de changer les choses : comment feriez vous ? Je leur donne avec cette question la possibilité de penser en version positive. ensuite je pose une deuxième question : au quotidien comment vous pouvez mettre en place quelque chose pour changer cette difficulté. l'idée est de les aider à redevenir acteur de leur quotidien professionnel. J'espère que cette piste pourra vous aider.

@@adimpletionum9566 Merci de votre réponse claire et pertinente, qui m'aidera certainement. Anecdote : je rencontrai récemment une nouvelle équipe que je vais accompagner en APP. Lors d'un tour de table où chacun.e pouvait exprimer ses attentes, un des participants a faire part de sa crainte que l'APP se transforme en "déversoir" contre la direction, ce qui s'était produit lors d'une précédente expérience. Comme quoi il faut savoir canaliser et transformer la plainte pour qu'elle n'envahisse pas tous les échanges , sans oublier que nous ne sommes pas missionner pour cela (pour être uniquement le lieu de la plainte)

je vous invite à regarder les premières vidéos de la série, notamment celle sur le protocole. Pour répondre à votre question, effectivement au début du groupe on fait un tour pour savoir qui aurait envie de parler d'une situation, lorsque plusieurs situations se présentent nous choisissons en groupe. Parfois nous notons les situations qui n'ont pas été traitées comme base pour une prochaine fois, mais je n'ai pas souvent besoin de les rapporter, car lorsqu'elles sont importantes pour les personnes qui les vivent, elles reviennent toujours d'elles-mêmes.

@ Merci pour votre réponse !

Je ne connais pas cette approche donc je n'ai malheureusement pas d'avis sur cette question... Très belle journée à vous.

Je vous en prie, je suis ravi si j'ai pu vous aider.

Bonjour, je vous invite à visionner ma vidéo sur la mise en place d'un cadre en APP. Les concepts que vous questionnez y sont abordés en détail. Merci pour votre commentaire et à bientôt pour de nouvelles vidéos :-)

Merci à vous, je vais le voir tout de suite, Bon courage et bonne continuation

Bonjour et merci pour votre commentaire qui me laisse penser que vous avez apprécié les 3 parties. Merci pour cette reconnaissance et au plaisir de vous retrouver pour la prochaine vidéo

Merci Marjorie pour ce compliment qui me donne envie de continuer à partager mes différentes expériences :-) N'hésitez pas à aller voir ma série de vidéos sur les 6 difficultés rencontrées par l'animateur...

Merci beaucoup Hélène, votre commentaire me touche ! Voilà une bonne énergie pour me lancer dans d'autres projets de vidéos ! Merci :-)

Merci beaucoup pour ce message ! Ravi d'avoir éveillé votre intérêt et celui de vos étudiants :-) A très bientôt pour la suite !

Bonjour Pascale, je vous remercie pour ce commentaire qui me fait plaisir. La dernière partie sur les 6 difficultés devrait être publiée cette semaine (si mon agenda n'évolue pas d'un seul coup avant vendredi ;-)) En attendant je vous remercie encore et vous donne rendez-vous très bientôt pour de nouvelles séries !

Je dirai que l'approche centrée sur la personne de Carl Rogers aide chacun à accéder aux ressources dont il dispose pour s'aider à choisir quels comportements doivent changer et comment y arriver. Mais il n'y a pas de mauvaise méthode de psychothérapie, il y a en revanche de très mauvais thérapeutes. Si une approche ne donne pas de résultats pour vous alors pourquoi effectivement ne pas en tenter une autre...

Merci! :)

Bonjour Se No, merci pour votre commentaire. Je serai ravi de faire une vidéo sur un thème qui vous intéresse, mais pouvez-vous préciser un peu plus votre pensée ? Que voulez-vous dire exactement ?

Bonjour, ce serait effectivement super mais difficile à réaliser. D'abord il faudrait des acteurs, des échanges préécrits et des réactions jouées... Pas facile. D'autant que même si on filmait une véritable cession, je ne suis pas certain que vu de l'extérieur les enseignements soient aussi riches que d'en faire directement l'expérience... Je pense qu'il est vraiment difficile de montrer le vécu. Mais je songe à faire une vidéo pour parler de l'exploration d'une situation, comment le facilitateur peut accompagner à la fois le mouvement de la personne et celui du groupe qui accompagne...