Всё верно сказано, но есть нюансы. Полностью проигнорирован самы главный аспект любой трансформации - культура. А без понимания этого аспекта шансы на успех трансформации сразу снижаются. Во-вторых, есть своя ценность в том, чтобы смотреть на внутренние продуты (ту же платформу и т.д.) именно как на продуты, потому что у них есть внутренние клиенты и в этом смысле они ничем не отличаются от внешнего продукта - и экономику можно считать и видение строить и дорожную карту с бэклогом формировать.
"В больших устоявшихся группах культура/поведение/мировоззрение следует за изменениями в организационной системе и дизайне и подвергается их влиянию". То есть в больших устоявшихся организациях, если вы хотите действительно изменить культуру, вы должны начать с изменения организационной системы (групп, команд, ролей и обязанностей, иерархии, карьерных путей, политики, механизмов измерения и вознаграждения и т.д.), потому что иначе культура не изменится. Говоря иначе, организационная система оказывает сильное влияние на мышление и поведение. Сторонник системного мышления Джон Седдон также заметил следующее: "Попытка изменить культуру организации - это глупость, она всегда терпит неудачу. Поведение людей (культура) - это продукт системы; когда вы меняете систему, поведение людей меняется". Это наблюдение для больших устоявшихся организаций; в небольших стартапах все наоборот: структура следует за культурой. То есть (вероятно, простая и неформальная) организационная структура отражает менталитет и культуру небольшого числа членов стартапа. По мере роста организации в какой-то момент обычно происходит обратный процесс: культура следует за структурой. И "культура следует за структурой" (в больших группах) - вот почему чисто "ментальные" подходы, такие как организационное обучение, сами по себе не очень эффективны в больших группах, и почему такие системы, как Scrum (которые в самом начале ориентированы на структурные изменения), имеют тенденцию быстрее влиять на культуру - если последствия структурных изменений Scrum действительно реализуются. craiglarman.com/wiki/index.php?title=Larman%27s_Laws_of_Organizational_Behavior
@@djbeezer Не всё так просто - да культура следует за структурой, но всё дело, как всегда, в нюансах. Нет недостатка примеров того как любое структурное изменение, любое изменение ролей и т.д. можно превратить в карго культ и "скрам мастера" будут продолжать в микроменеджмент, а дейли и демо останутся рабочим совещанием и т.д. Более того - это самая главная причина почему крупные трансформации в России не взлетают - любые красивые вдохновенные начинания, внедряемые командой носителей культуры более высоких уровней, чем текущая культура компании впоследствии поглощались этой самой культурой более низкого уровня и все структурные и ролевые изменения приобретали формальный характер. Поэтому правильный вывод - как культура следует за структурой, так и структура следует за культурой. И без понимания этого и без понимания того, надо менять не только структуру но и культуру, то есть то что в головах у людей - расшивать их ограничивающие убеждения (особенно культуру топ-менеджмента) любые трансформации обречены на провал. Причем это не гипотетическая угроза - просто прийдите посмотрите как дела с трансформацией в крупных банках - если погрузитесь достаточно глубоко увидите что там УЖЕ все это произошло. Именно поэтому когда я вижу такой подход к трансформациям "мы изменим структуру, а культура уж как-нибудь сама", то становится печально. Особенно на фоне того, что существует целый набор направлений и практик, с помощью которых можно менять эту культуру, но в таких презентациях вы не услышите о них ни слова: 8 шагов Коттера? Спиральная динамика? не не слышали...
