Cassatievlog  

Hoge Raad 26 januari 2024 (werknemer / werkgever)
ECLI:NL:HR:2024:111
De Hoge Raad heeft eerder beslist dat een werkgever pas mag aannemen dat een werknemer de arbeidsovereenkomst vrijwillig heeft willen beëindigen als sprake is van een daarop gerichte duidelijke en ondubbelzinnige verklaring van de werknemer. Maar geldt deze strenge maatstaf ook als de werkgéver opzegt en het erom gaat of dit voor de werknemer voldoende duidelijk was? Jerre de Jong bespreekt dit arrest.
Ga naar cassatieblog.nl en schrijf je in voor onze wekelijkse nieuwsbrief. Zo ben je altijd op de hoogte van de laatste ontwikkelingen op het gebied van de civiele cassatierechtspraak in Nederland.
Hoge Raad 26 januari 2024 (werknemer / werkgever)
ECLI:NL:HR:2024:111:
deeplink.recht...
Artikel 3:37 lid 3 Burgerlijk Wetboek:
wetten.overhei...
-----------------------------
Welkom, mijn naam is Jerre de Jong en ik ben cassatieadvocaat bij Pels Rijcken. Vandaag bespreek ik een arrest over de maatstaf voor de opzegging van een arbeidsovereenkomst door de werkgéver.
Wat was er aan de hand? Een werknemer werkte in Tilburg voor een Belgische vennootschap, als archeoloog. In oktober 2018 meldde hij zich ziek. Op 21 december 2018 stuurde de werkgever hem een brief met de mededeling dat er nauwelijks nog werk was in Nederland en dat de Nederlandse vestiging gesloten werd. Dit impliceerde, zo vervolgde de brief, en ik citeer:
"dat onze huidige arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang definitief zal worden verbroken. Om de impact hiervan op U en andere medewerkers (...) te vermijden, biedt [de werkgever] een contract aan met behoud van huidig loon. U dient wel fulltime vanuit Gent te werken. Mocht de afstand een bezwaar zijn, dan wens ik u te danken voor de inzet (...)."
De werknemer stelde zich op het standpunt dat de brief geen einde had gemaakt aan de arbeidsovereenkomst, omdat de brief niet duidelijk zou zijn geweest. Hij vorderde een daartoe strekkende verklaring voor recht en loondoorbetaling. De kantonrechter wees deze vorderingen af. Omdat de werknemer geen vordering tot vernietiging van de opzegging had ingesteld, zou de arbeidsovereenkomst op 21 december 2018 zijn geëindigd.
Het hof sloot zich bij de kantonrechter aan. Het overwoog dat uit de brief bleek dat de werkgever de arbeidsovereenkomst had willen opzeggen. Het hof verwierp daarbij het betoog van de werknemer, dat ook voor een opzegging door de werkgéver - in afwijking van de 'gewone' wilsvertrouwensleer - een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring nodig zou zijn. Die strengere maatstaf geldt volgens de rechtspraak van de Hoge Raad als het gaat om een opzegging door de werknémer.
Het hof wees erop dat deze eis van een duidelijke en ondubbelzinnige opzeggingsverklaring ertoe dient de werknemer te behoeden voor de ernstige gevolgen van een vrijwillige beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Zoals verlies van ontslagbescherming en van de aanspraak op een werkloosheidsuitkering. Zulke ernstige gevolgen zijn echter niet aan de orde bij een opzegging door de werkgever. Ook volgens het hof was de arbeidsovereenkomst daarom per 21 december 2018 beëindigd.
De werknemer ging in cassatie, maar zonder succes. De Hoge Raad ziet geen aanleiding om de eis van een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring ook te stellen bij een opzegging door de werkgéver. Evenmin is het zo - zoals de werknemer in cassatie daarnaast had aangevoerd - dat de werkgever altijd gehouden is om na te gaan of de werknemer heeft begrepen dat de werkgever de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd. Of de werkgever zo'n controleverplichting heeft, is steeds afhankelijk van de omstandigheden van het geval.
Wel boekte de werknemer nog een succesje met zijn beroep op de ontvangsttheorie (art. 3:37 lid 3 BW). Want een brief die is verstuurd op 21 december 2018, zoals hier de opzeggingsbrief, heeft natuurlijk niet al diezelfde dag effect. Het gaat erom wanneer de brief de ontvanger bereikt. En dat was hier pas op 31 december 2018. De werknemer krijgt dus nog tien dagen extra loon betaald. Maar meer niet.