Ich bin vor Jahren mal in eine Firma geraten in der vier langjährige Mitarbeiter weder viel konnten und aber auch nicht wollten. Einer war der Teamleiter obwohl er selbst nur Geselle war, ich hingegen war Techniker. In unserem Team hat der Chef schnell bemerkt das er mich zu allem gebrauchen konnte und somit alle speziellen Aufgaben mir zugeschoben hat. Die Überstunden die sich dann bei mir in 4 Wochen angesammelt hatten, auch im Außendienst durfte ich nicht mal mehr abbauen da wir so schon nicht alle Aufgaben bewältigen konnten. Da ich in der Probezeit war wurde ich von all meinen Kollegen dann als Böser vor dem Chef hingestellt da ich diese und jene Aufgabe nicht mehr bewältigen konnte die mir meine 4 Kollegen zuschoben. Als ich mich dann noch vor dem Chef rechtfertigen sollte warum ich eine 70 bis 80 Stundenwoche habe und meine Kollegen kaum auf 50 kamen war für mich das Maß voll. Ich habe nach diesem Gespräch mit dem Chef sofort gekündigt.
Genau das ist das Problem! Du wärst in dem Unternehmen möglicherweise ein langjähriger A-Mitarbeiter geworden! Doch durch die falsche Führung des Chefs kam es zu diesem Ergebnis.
@@raphaelstenzhorngmbh Genau so haben ich das auch gesehen. Hinzu kam noch das die Kollegen unkündbar waren und auch schon in den über 15 Jahren in höhere Lohngruppen gehieft wurden. Sie durften ihre Stunden abbauen solange ich da war und die Arbeit dann machen musste. Hier wäre ich auf keinen grünen Zweig gekommen.
Wissen Sie, wovon ich mich auch ganz schnell trennen würde? Von sogenannten Unternehmensberatern oder RU-vid-Unternehmern/Unternehmer-RU-vidrn, die mir nur das vermitteln, was ich sowieso schon weiß.
Hallo stormeagle28, das macht Sinn. Nutzen Sie ihre Zeit sinnvoll und lernen sie lieber, wenn sie mögen, Dinge, die sie noch nicht wissen. Super, dass Sie das Thema Mitarbeiterführung für sich schon gemeistert haben - vielen anderen Selbstständigen geht es noch nicht so und für diese ist dieses Video ziemlich wertvoll. Herzliche Grüße!
Den Mitarbeiter im II. Quadranten würde ich auch noch entfernen, da er nichts kann. Zudem sollte man bedenken, dass A zwar was kann und er auch will, er aber nicht darf und zudem überlastet ist. A hat daher gekündigt.
Ja, sehr spannend, was Du schreibst! Jemand, der nicht kann (aber will) kann und wird meiner Erfahrung nach alles lernen. Dadurch wird er zu einem Top Mitarbeiter. Wichtig dafür ist, den richtigen Rahmen zu schaffen, in dem Mitarbeiter zuverlässig und motiviert ihre Arbeit machen können und wollen.
Können kann steigen, Wollen kann sinken und steigen. Können kann in gewisser Weise auch sinken, wenn neue Anforderungen gestellt werden. Da muss dann vielleicht in Fortbildung investiert werden, was ohne Wollen schwer ist. Wollen ist abhängig von Möglichkeiten und Atmosphäre im Betrieb, wobei jeder Mensch da auf andere Dinge achtet. Ein gewisses Pflichtbewusstsein muss schon da sein, es muss den Menschen klar sein, dass sie für die Arbeit da sind und welche Rollen sie zu erfüllen haben. Verantwortung und Handlungsspielraum kann da sehr helfen, wenn man es nicht in Überforderung enden lässt. Micromanagement ist z.B. etwas das meine persönliche Leistung stark senkt, weil ich statt der eigentlichen Aufgabe nur noch daran denke, wie ich aussehe und mich unwohl fühle. Trage ich Verantwortung für meine Aufgabe und kann diese selbstständig bearbeiten und in regelmäßigen Abständen berichten und besprechen, steigt mein Wollen und mein Können auch mit der Zeit immer weiter.
Möglicherweise hat die Autokorrektur aus „Loyalität“ das Wort „Lokalität“ gemacht?! Falls ja: Da stimme ich Dir absolut zu! Loyalität ist wichtig und keine Einbahnstraße. Sie lässt sich als Arbeitgeber sogar aufbauen!
sehr primitiv gedacht. Meist scheitert es daran dass sehr viele Chefs weder das eine noch das andere beurteilen können oder auch wollen. Ersteres weil sie zuwenig Ahnung haben und zweitens weil sich ein Einarbeiten in diese Fragestellungen Mühe kostet, die im Delegations-Tagesgeschäft nur aufhält. Also nützt dieser Beitrag eigentlich niemandem. Wer den Durchblick hat, braucht Videos wie diese nicht. Und auch Geld für Berater nicht.
Großartig, dass Du das Thema für Dich schon gemeistert und Du den Durchblick hast! Wie Du schon richtig schreibst - auch das müssen Chefs lernen (also ihr können erweitern) und wollen! Wer das lernen will arbeitet mit uns zusammen und für diejenigen, die das alles schon super im Griff haben macht eine Zusammenarbeit keinen Sinn.
Mit fehlt der Pfeil von B rauf zu A, meinetwegen mit einer gestrichelten Linie. Es wird erwähnt, dass man den B-Mitarbeiter rechts unten noch rauf zu A (rechts oben) bringen kann. Als Führungskraft sollte man hier einiges an Energie aufbringen (siehe allein nur Kosten und Zeitaufwand neue Mitarbeiter einzulernen verbunden mit dem Risiko, dass trotz allem Onboarding ein nuer MA beschließt "ne, für mich doch keine Firma"). Es können sehr einfache Dinge sein, die den shift von B nach A vollbringen können: Anerkennung, regelmäßige Gespräche, abnehmen von Arbeiten/Themen die den MA einfach nicht liegen, Unterstützung im Zeitmanagement usw. Meine klare Meinung: Ist A mit der Zeit runter auf B gerutscht hat das einen Grund, liegt der im Unternehmen/in der Verantwortlichkeit der Führungskraft/in den Aufgaben (Menschen entwickeln sich), dann bitte Zeit und Energie investieren, um daraus wieder einen A-MA zu machen. Kann sich ein ehemals A Mitarbeiter nicht mehr mit dem Unternehmen identifizieren oder hat tatsächlich einfach keine Lust mehr dann wäre ein ehrliches Gespräch angebracht.
Thorsten, das ist ein sehr wertvoller Kommentar! Wenn richtig geführt wird (mit System, klar und wertschätzend - und nicht ‚zwischen Tür und Angel‘!) dann ist die Wahrscheinlichkeit, dass ein A Mitarbeiter auf B rutscht sehr gering. Und gleichzeitig die Chance, dass er von B wieder auf A rutscht sehr hoch! Was das Video deutlich machen soll: Eine Führungskraft soll ihre Energie nicht weiter mit diesen B Mitarbeiter verschwenden, wenn das ‚nicht wollen‘ eine destruktive Grundeinstellung ist, die der Mitarbeiter nicht ändern WILL. Lg!
@@raphaelstenzhorngmbh Du hast natürlich recht, wenn richtig geführt, dann ist es sowieso unwahrschneinlich, dass aus A -> B wird bzw. dass B langfristig im Unternehmen bleibt (nicht wegen einer Kündigung, sondern weil zum richtigen Zeitpunkt beide kommuniziert und erkannt haben, dass in dem Verhältnis keine Zukunft erstebenswert ist). Mein Kommentar, spiegelte eine Konstellation wieder, bei der die Führungskraft wechselt und die Neue die Chance hat, B wieder zu A zu bringen (ohne, dass mir das während des Schreibens bewusst war). Was ich eigentlich sagen wollte: Ich hatte das Gefühl, dass B automatisch auf die "Abschussliste" gehört. Für mich wurde die Möglichkeit des Wiedereinfangens von B im Diagramm nicht ausreichend gewürdigt.
B unmotiviert durch unklare Aufgaben und keine Förderung . ... Eine Kündigung ist schon unfair , aber früher oder später wird dieser Mitarbeiter vermutlich selbst umziehen/kündigen
Giulias7221, sehr guter Punkt! Unklare Aufgaben und keine Förderung -> hier hat die Führungskraft Einfluss drauf. Also ist der Mitarbeiter schnell auf „A“ zu bekommen, wenn richtig geführt wird! Führung kann (und sollte!) jeder Unternehmer lernen!
Ganz ehrlich: Unternehmer die solche einfachen Grundprinzipien von außen gesagt bekommen müssen oder bei RU-vid nachschlagen, sind selbst "C"-Unternehmer und der Sache nicht würdig, sodass sie sich selbst eigentlich als erstes entlassen müssten. Denn wenn es schon bei so einfachen Prinzipien hapert, wird es wohl an anderen sehr wichtigeren Stellen erst recht mangeln. Es ist in erster Linie auf jeden Fall wichtiger für Unternehmen zunächst einmal dafür zu sorgen, dass C-MA gar nicht erst entstehen oder wuchern können im Unternehmen. Und das Kündigen von Mitarbeitern ist gar nicht mal rechtlich so einfach. So traurig es auch klingen mag: jeder der sich für so ein Tipp als Unternehmer bedankt ist zugleich wohl nicht dafür geeignet einer zu sein. Wenn man Unternehmen richtig an die Hand nehmen und beraten will, fängt man zu aller erst mit dem Spiegel an, in dem der Unternehmer sich selbst reflektieren muss ob er überhaupt für sich die Eignung hat bzw. wo zuerst bei ihm die Defizite liegen. Denn er ist der zentrale Träger des Systems in dem wirkt. Und wenn es da schon Defizite gibt dann bringen einem auch solche Tipps oder Unternehmensberatungen nicht viel am Ende.
Vielen Dank für Deine Sichtweise und die ausführliche Schilderung. Als meine Kinder anfingen das Fahrradfahren zu lernen, lies ich sie starten, half ihnen dabei besser zu werden und feuerte sie an. Sie kamen nicht auf die Welt und konnten Fahrrad fahren. Den meisten Menschen, die ein Unternehmen gründen geht es ähnlich. Sie können viele Dinge richtig gut - aber ein Unternehmen und Menschen zu führen vielleicht noch nicht. Diejenigen, die das lernen wollen (oder darin noch besser werden wollen) werden unsere Kunden. Diejenigen, die unfehlbar und perfekt auf die Welt kommen und das schon alles können, die werden nicht unsere Kunden.
Sehr richtig. Besonders wichtig: Macht nicht Mitarbeiter zu Abteilungs-, Team-, Niederlassungsleitern nur weil sie schon lange dabei sind oder fachlich top sind, sondern weil sie Führungsqualitäten haben (man möchte meinen, dass das inzw. jeder weiß, ich beobachte jedoch immer noch oft Gegenteiliges). Damit Spezialisten aber nicht auf der Strecke bleiben, führt "Spezialisten-Laufbahnen" ein.
Das Schlimme: die gehen von alleine (weil meist WOLLEN die ja und könnten auch - dürfen aber nicht) Schick das Management zu uns - die scheinen in Sachen Führung noch etwas lernen zu können ;)
Sehr oberflächliche und unvollständige Vorstellung, des ABC Mitarbeiter Modells. Da fließen auch charakterliche Eigenschaften mit ein, das Selbstbild, das Ego und ähnliches...
Hallo Kamik_ze - du hadt absolut recht! Zu 100%! Es handelt sich hier um ein siebeneinhalb Minuten kurzes Video, um einen Überblick zu erhalten. Unsere Mentees arbeiten in der Regel ein Jahr oder länger mit uns, weil man Mitarbeiterführung nicht bei RU-vid lernen sollte ;-)
Die hochmotivierte Mitarbeiter werden niedrigen um eigene Kreativität und Motivationen zu verlieren. Die Frage ist, was viel der Geschäftsführer: die Firma zu ruinieren, oder nur die Mitarbeiter mobben?
Hallo Hannesstehlik6119, ui, ich verstehe nicht genau, was Du meinst. In jedem Fall werden hochmotivierte Mitarbeiter ihre Motivation verlieren, wenn der Geschäftsführer unmotivierte/ destruktive Mitarbeiter im Unternehmen behält. In diesem Video möchte ich erklären, dass hier dringender Handlungsbedarf besteht.
Das genau, möchte ich von ihnen wissen. Warum sind die gute, starke, motivierte, erfahrene Mitarbeiter gekündigt oder dazu geführt. Öfter passiert so, dass Mitarbeiter besser qualifiziert als Geschäftsführer ist, deswegen muss auch gehen. Also wer wird gekündigt und warum? Ich als Arbeitsnehmer, möchte wissen wie die Führung tickt. LG
