LA FAUTE GRAVE 

merci beaucoup

bonjour . malheureusement vous êtes toujours en période d'essai ceci dit on ne peut parler de licenciement par contre on parle de fin de période d'essai où ( selon votre employeur) vous n'avez pas donné satisfaction. ça aurait pu être le cas même pour vous si le décision de mettre fin au contrat émanait de vous. toutefois j'aimerais savoir est-ce qu'il est votre statut au sein de ce journal ? cadre ou employée ?

@@hichamboutayba8647 Je travallais en tant que journaliste ( salarié) et il n'y avait pas de période d'essai , j'ai commencé a travailler directement mais juste sans contrat. L'employeur ne m'a jamais parlé de période d'essai. C'est pour cela que je parlais de licenciemnet abusif. Merci beaucoup professeur

si vous intentez un action en justice votre employeur va dire que vous étiez en période d'essai et que le contrat était verbal

Article 38 :L'employeur applique les sanctions disciplinaires graduellement. Lorsque les sanctions disciplinaires sont épuisées dans l'année, l'employeur peut procéder au licenciement du salarié. Dans ce cas, le licenciement est considéré comme justifié.

Les articles 37, 38, 39 et 40 vont nous fixer sur la notion de faute légère et de faute grave aussi bien du salarié que de l’employeur. L’article 37 précise que : « l’employeur peut prendre l’une des sanctions disciplinaires suivantes à l’encontre du salarié pour faute non grave : 1- l’avertissement 2- le blâme 3- un deuxième blâme ou la mise à pied pour une durée n’excédant pas 8 jours 4- un troisième blâme ou le transfert à un autre service ou, le cas échéant, à un autre établissement, le lieu de résidence du salarié étant pris en considération ». Il faut le savoir c’est un éclairage sur le système ancien, l’article 6 de l’arrêté viziriel de 1948 mettait aussi en avant la notion de faute légère et de faute grave. Cet arrêté fait la distinction entre le comportement du salarié passible d’un avertissement ou d’une mise à pied de 8 jours, et de la faute grave qui elle peut justifier un licenciement immédiat. Ce texte il faut le savoir, met aussi en avant l’obligation de fournir un motif de licenciement, il met en avant une procédure qui consiste à remettre une lettre de licenciement avec le motif qui justifie ce licenciement, il met aussi en avant une procédure qui consiste à remettre au salarié en mains propres cette lettre de licenciement et fait en même temps obligation à l’employeur d’envoyer cette même lettre au salarié dans les 48 heures grâce à une lettre recommandée, il lui fait aussi obligation d’en avertir l’inspecteur du travail dans les 8 jours suivant la décision de licencier le travailleur. Ce texte rappelle in fine que le juge ne doit examiner que le motif qui a été invoqué dans la lettre de licenciement et d’autre part en définitive in fine, ce texte informe le salarié qu’il dispose d’un mois pour saisir la justice. Bien sûr l’article 6 énonçait un ensemble de comportements du salarié qui peuvent constituer des fautes graves. Mais il faut savoir que la liste qu’il annonçait n’était qu’une liste indicative, et qu’il est difficile en théorie de faire ou de dresser une liste exhaustive. Ces comportements, l’article 38 de la loi n° 65-99 les reprend dans une large mesure avec quelques modifications. L’article 37 précise : « l’employeur applique les sanctions disciplinaires graduellement. Lorsque les sanctions disciplinaires sont épuisées dans l’année, l’employeur peut procéder au licenciement du salarié. Dans ce cas, le licenciement est considéré comme justifié. » D’abord l’article 37 nous invite à respecter cette graduation : l’avertissement, le blâme, le deuxième blâme, le troisième blâme…etc. cela veut dire en théorie qu’il n’est nul besoin de licencier un salarié qui a commis une faute légère. En théorie on peut considérer qu’un salarié peut être averti et lui donner des chances en quelque sorte de se rattraper, en faisant agiter cette graduation dans la sanction. L’article 39 va donner cet éclairage, il va dire en quelque sorte, voilà un exemple de ce qui peut constituer une faute grave du salarié. Attention il ne dit pas voilà une faute grave d’une façon limitative (Il donne des exemples, il ne les limite pas). L’article 39 dit : « sont considérées comme des fautes graves pouvant provoquer le licenciement du salarié : le délit portant atteinte à l’honneur, à la confiance ou aux bonnes mœurs ayant donné lieu à un jugement définitif privatif de liberté. » Ces délits peuvent concerner directement la relation de travail, mais aussi en dehors des relations de travail, la vie privée de la personne. Pour l’atteinte aux bonnes mœurs, c’est lorsque le salarié se comporte par ex d’une manière immorale au sein de l’entreprise. « la divulgation d’un secret professionnel ayant causé un préjudice à l’entreprise. » Dans le cadre d’un contrat de travail, même lorsque le salarié n’est pas tenu par une clause de confidentialité ou encore de non concurrence, il faut savoir que la relation contractuelle, le contrat de travail astreint le salarié de toutes les façons à une obligation de loyauté même si elle n’est pas spécifiée de manière claire (c’est-à-dire par écrit). C’est une obligation comme celle de confiance en matière de vente, c’est une obligation légale et n’a pas besoin d’être libellée. Par conséquent, la divulgation d’un secret professionnel, et encore il faut savoir quel genre de secret professionnel s’agit-il d’un secret de fabrique, de know how, et dans ce cas, l’employeur en plus des dispositions du droit du travail dans le cadre disciplinaire propre, peut en plus invoquer la concurrence déloyale et en même temps ce qui n’est pas exclu, des poursuites en pénal en fonction de la gravité du préjudice subi par l’entreprise ; il peut même attaquer l’entreprise qui a bénéficié de la divulgation de ce secret professionnel. « Le fait de commettre les actes suivants à l’intérieur ou pendant le travail. Ces actes sont : a- le vol b- l’abus de confiance c- l’ivresse publique d- la consommation des stupéfiants e- l’agression corporelle f- l’insulte grave g- le refus délibéré et injustifié du salarié d’exécuter un travail de sa compétence. » Là, il appartient au juge de dire par référence à l’objet du contrat, si cette compétence rentre dans l’objet du contrat c’est-à-dire la qualification du salarié et le poste pour lequel il avait été recruté. Sinon le salarié risquerait à l’arbitraire de l’employeur, qui consisterait à lui confier différentes missions dans l’entreprise. Sur ce point, il existe une quantité de jurisprudence. A moins que le contrat de travail ne mentionne quelque part une définition plus large de la mission du salarié dans l’entreprise, ceci se produit relativement aux situations dans lesquelles un employeur peut exiger d’un travailleur d’aller travailler dans un autre endroit par ex dans une filiale d’une autre entreprise et dans ce cas, le juge va s’efforcer d’étudier chaque cas d’espèce, de voir d’abord si le contrat de travail avait prévu une clause de mobilité ou encore si ce transfert n’occasionne pas un préjudice matériel ou familial au salarié ou encore si ce transfert était accompagné d’indemnités supplémentaires de logement ou d’éloignement…etc.

@@hichamboutayba8647 mais svp est ce qu'il a droit au préavis et aux indemnités s'il a été licencié apres cumul de 4 fautes simples ? ou c'est comme le cas de la faute grave,ni indemnité ni rien? merci énormément

le cumule des quatre fautes est synonyme à une faute grave

@@hichamboutayba8647 Dacn le licenciement disciplinaire , n'est ce pas??