Mooi en goed verhaal. Voorwaarde volgens mij is dat de mensen echt willen en in staat zijn een bepaalde verantwoordelijkheid kunnen dragen. Heb veel positieve hoop.
Ik krijg wel het idee, maar Daan Dohmen mag mij corrigeren, dat een rol niks anders is als een taakverdeling in je bedrijf. Geef het beestje maar een andere naam. Uniek is de 'beslissing neming', echter blijft Daan Dohmen op financieel gebied wel degene die de rol groen ligt geeft. Ja je geeft de desbetreffende persoon (in een coachende rol) veel eigen regie. Maar wel tot op zekere hoogte. Ik zie geen verschil in het bedrijf waar ik nu werk. En dit bedrijf werkt al jaren zo, alleen de rol is anders benaamd. Wel een prachtig model natuurlijk. Resultaten hoeven niet te tellen wel vertrouwen. ' i trust you with my life, but do i trust you with my money and my wife.. '
Zo komt het inderdaad wel een beetje over, hetzelfde als altijd maar dan met een andere naam. Ik denk echter dat wat zij hier hebben gedaan, en Daan Dohmen mag mij corrigeren, dat ze eerst naar een 'normaal', traditioneel bedrijf hebben gekeken. Hierin heb je (binnen een 3-laags organisatie) vaak een directie, afdelingsmanagers, en de 'normale' werknemers. In de praktijk zijn het vaak deze afdelingsmanagers die, binnen hun functie, een heel scala aan rollen op zich nemen: sollicitatiegesprekken voeren inclusief onderhandelingen over salaris, onboarding van nieuwe medewerkers, presenteren van behaalde resultaten naar de directie, bepalen welke ideeën van medewerkers goedgekeurd zijn, strategische discussies of gesprekken voeren met directie, etc. etc. etc. De kans dat een afdelingsmanager al deze rollen beter beheerst of uit kan voeren dan álle medewerkers binnen haar afdeling is natuurlijk heel erg klein. Daarom kan het enorm nuttig zijn om te kijken welke rollen er binnen jouw organisatie op dit moment al zijn (of er zouden moeten zijn), en per rol kijken bij welke persoon of personen deze rol het beste past. Het zou dan best kunnen dat een persoon met meer ervaring en een bredere set aan vaardigheden veel rollen op zich zou nemen die normaal gesproken een afdelingsmanager op zich zou nemen, maar waarschijnlijk zullen er ook rollen minder goed bij deze persoon passen en door andere personen opgepakt worden. Als dit echt zo werkt als hierboven beschreven, dan is dit een heel mooi systeem om de nadelen van hiërarchie weg te nemen, zonder dat je je zorgen hoeft te maken dat je een 'stuurloos schip' wordt. Het verbaast mij niets dat dit een systeem is dat positief wordt ontvangen door heel veel werknemers.
@@newtonpieters mooi beschreven en met veel stukken in je tekst ben ik het eens. Echter moet iemand naar mijn idee niet te veel rollen toebedeeld krijgen. Daan zegt ook dat veel van zijn collega's zich moeten richten op een enkele of dubbele rol. Zijn bedrijf kan dit ook permitteren, omdat hij de structuur ook zo ingedeeld heeft en ingedeeld houd. Verder blijf ik erbij dat hiërarchie in een bedrijf sltijd aanwezig blijft. Rangen heb je ook bij de special forces operators/ defensie. Een hiërarchieloos/ bedrijf zonder 'zilverrug' is niet er niet. Coachen en dus indirect leiding geven zal nodig zijn.
@@bartjes25 Ik denk dat je gelijk hebt hoor! Hiërarchie zul je altijd blijven houden, misschien niet op papier maar in de praktijk zeker wel. Daar is mijn inziens ook helemaal niets mis mee, leiders zullen altijd opstaan, en ook zullen er altijd mensen zijn die liever geleid worden dan dat zij zelf leiden. Een beetje competitie om indirect te bepalen wie de 'silverback' is binnen een afdeling lijkt mij zelf juist erg gezond, zolang het binnen de perken blijft uiteraard. Het doel van een organisatie, bijvoorbeeld zoals deze, lijkt mij ook nooit te mogen zijn om 'geen hiërarchie' te hebben. Eerst wil je bepalen wat voor gedrag je van je mensen en van je organisatie verwacht, en dan probeer je je organisatie zo te organiseren en structureren dat je dit gedrag bereikt. Een organisatie met weinig hiërarchie kan dan het logische gevolg zijn, maar nooit het doel an sich. Of je personen in een organisatie het best maar 1 of 2 rollen kan geven vraag ik me wel af. Het lijkt me sterk afhankelijk van hoe 'groot' je de rollen maakt. Als de rollen erg klein en afgebakend zijn, dan lijkt me 1 rol wel erg weinig, dan zul je hypergespecialiseerde werknemers krijgen lijkt me. In sommige industrieën zal dat misschien gewenst zijn, maar in de meeste niet. Maak je de rollen heel erg groot, dan wordt het geen rol meer, maar meer een profiel. En dan heb je eigenlijk weer de situatie binnen traditionele organisaties met managers, waar juist zo veel op aan te merken is.
