Riesgo psicosocial laboral | Preguntas y respuestas 

Dado que la gestión del riesgo psicosocial no se realiza en la persona sino en las condiciones laborales que producen el riesgo psicosocial, no es necesario identificar el trabajador, solo el factor de riesgo (lo cual se hace con el diagnóstico) y su causas. Si la intención es hacer vigilancia y monitoreo sobre la condición de salud la evaluación de riesgo psicosocial no es la adecuada porque se hace con poca frecuencia, en su defecto la empresa podría hacer vigilancia en salud y ya sea en ese caso o en los datos de salud recolectados mediante la evaluación de riesgo psicosocial, son datos que se deben manejar con confidencialidad. En nuestro caso gracias a la aplicación que tenemos de evaluación y diagnóstico facilitamos monitorear condiciones de salud sin reportar el empleador datos particulares sobre la salud del trabajador, puedes conocer un poco más en este link, allí puedes crear tu empresa gratuitamente y explorar la solución www.prax.com.co/evaluaci%C3%B3n-y-diagn%C3%B3stico

Sandra será un placer, por favor escríbenos a ayuda@prax.com.co para pedirte unos datos y poder apoyarte con tu solicitud

Hola Martha, está prohibido, no es una sugerencia , por el momento no podemos en colombia evaluar riesgos psicosociales laborales

Si es psicólogo y tiene licencia como especialista en seguridad y salud en el trabajo vigente, si, puede hacerlo.

Hola Sandra. Virtual es cualquier medio digital, ya sea que el trabajador lo haga en una sala de la empresa o desde su casa, en computador, tablet o celular, todos son medios virtuales, los cuales por el momento no están autorizados para ser utilizados en la evaluación de riesgo psicosocial laboral en el contexto Colombiano

Hola Ricardo. Si, se debe evaluar anual o cada dos años según sea el caso independiente de la rotación e incluir a directos y contratistas. El valor de la evaluación lo debe asumir el empleador o empres contratista, siempre y cuando el propio contratista no tenga su propio empleador, en caso de ser así es responsabilidad de su empleador y no del cliente.

Hola Marisol, disculpa, no comprendo bien la pregunta ¿Puedes regalarnos un poco más de contexto para analizarla y orientarte?

Quiro saber los derechos de una personas con riesguos profecionales y con contratos suspendidos

El comité de convivencia tiene una función preventiva, en este sentido, si el comité solo actúa cuando hay una conducta de acoso laboral no estaría logrando su principal objetivo, prevenir que precisamente dicho tipo de conductas se produzcan. Adicionalmente, el comité de convivencia no es competente para pronunciarse o establecer si hay una conducta de acoso laboral o no, esto solo lo puede hacer un juez. La función del comité es mediar ante los problemas de convivencia que se produce, los cuales muchas veces (pero no todas) son antesala a conductas de acoso laboral.

Estimada Sandra discrepo de tu apreciación, el trabajador no es responsable del estrés que produce el empleador y en caso tal donde las reacciones de estrés se estén produciendo por un déficit en la habilidad del trabajador para manejar las situaciones laborales, cabría la pregunta ¿Porque el empleador, pese a tener la obligación de determinar que exista un buen ajuste entre el cargo y la persona, lo contrató o asignó a una tarea para la cual el trabajador no era apto? Los riesgos psicosociales no los produce el trabajador, los producen las condiciones del trabajo, es responsabilidad de todos los que trabajamos en gestión humana, seguridad y salud en el trabajo velar porque el diseño del trabajo sea el apropiado, al igual que el ajuste entre el cargo y la persona, es la forma de facilitar productividad y bienestar, porque de lo contrario sería pedirle al trabajador que resuelva algo sobre lo cual realmente no tiene control.

Y los factores extralaborales tambien hacen parte de los factores de riesgo psicosocial

Hola @@sandracabezas2091, si una condición extralaboral puede ser un factor de riesgo, pero no es un factor de riesgo laboral. En los modelos de Estrés laboral, las condiciones extralaborales, individuales, sociales, etc, se clasifican como variables intervinientes, que pueden ser moderadoras o mediadoras, no factores de riesgo, ya que en dichos modelos, lo que interesa es entender qué aspectos derivados del trabajo ponen en riesgo al trabajador y qué aspectos intervienen en la relación del factor de riesgo y los efectos sobre la salud y la organización. El modelo que propone el Ministerio no considera estas diferencias, lo cual es problemático, porque a la condición extralaboral se le asigna un rol que dentro de los modelos de estrés que no le corresponde y que muchas veces la empresa no puede Gestionar. El modelo del Ministerio guarda más relación con un modelo General de Salud, donde se organizan todo tipo de factores, laborales y no labores, que pueden influir en el individuo, más que en un modelo de estrés laboral, que es el que particularmente interesa en el contexto organizacional. Estos conceptos se explican con mayor profundidad en ru-vid.com/group/PLiem-j_TihXuuH6Javqiwsr4pAY6At1hR

Si el trabajador se encuentra enfermo efectivamente se debe remitir a la EPS y entrar a un proceso de vigilancia epidemiológica en salud, no en el factor de riesgo, porque independientemente de lo que se haga en el trabajador el factor de riesgo no va a cambiar. En este caso se debe trabajar en recuperar la salud del trabajador y monitorear su estado, pero para resolver el problema de fondo se debe identificar y gestionar aquellos aspectos del trabajo que produjeron el problema, es decir el factor de riesgo, en este sentido, lo que se monitorea es el comportamiento del factor, no de la salud del trabajador.