Зачасту керівники компанії приходять в HR підрозділ та просять знайти нову людину до себе в команду. Звучати це може так: «Знайди будь ласка менеджера з продажу, це терміново, тобто на вчора. Посада стандартна, вимоги як завжди». І на цьому все!
Якщо в вашій компанії Заявка на підбір персоналу стандартизована, то Керівник її заповнює, але більше цінної інформації там не зʼявляється. Що ж з цим робити?
Потрібно задавати питання. Не боятися цього. Це не говорить про те, що ти щось не зрозумів, це як раз говорить про те, що ти молодець і дотошно намагаєшься зрозуміти профіль посади.
Що потрібно запитати, що зрозуміти профіль кандидата та вимоги до нього:
1. Які задачі цієї посади
2. Які KPI, тобто як буде оцінюватись діяльність на цій посаді, за якими критеріями
3. Які вимоги до посади? Що критично важливе, а що бажане? І не потрібно сліпо довіряти керівнику, який навалює вам сто-пʼятсот вимог. Потрібно задавати питання, наприклад «як саме кандидат буде використовувати своє вільне володіння англійської на цій посаді»? бо частіше за все після такого питання, вільне володіння анлійською мовою - як обовʼязковий критерій відбору, скасовується
4. Який графік роботи, що з відпусками та лікарняними
5. Який період випробувального терміну? За якими критеріями він буде завершуватись?
6. Які етапи відбору кандидата? Чому саме такі? Якщо звучить щось дивне або просто популярне на даний момент, запитайте, як цей етап допоможе вам зрозуміти чи це саме той кандидат?
7. Яку оплату праці керівник пропонує? Нагадаю, що тобі потім потрібно перевірити, чи вона відповідає ринковій чи ні.
Це приблизний перелік питань, які рекрутер має задати внутрішньому клієнту. Якщо ти представник агенції, тобто зовнішній рекрутер, питань у тебе буде ще більше. Наприклад, про команду, про стиль управління керівника підрозділу, про культуру компанії, тощо.
Без повного розуміння профілю посади починати пошук кандидатів ризиковано. Є шанс, що ви знайдете кандидата, який відповідає вашим вимогам, а не вимогам замовника.
3 окт 2024
