Awans pracownika - Czy warto awansować specjalistę na Lidera zespołu? 

Super material

Nie można oczekiwać od pracownika, że sam z siebie będzie rozumiał jaka jest jego rola, na czym polega managerka i czym się różni praca specjalisty od managera. Z moich obserwacji w pracy z klientami (i moimi własnymi pracownikami), którzy rosną i dochodzą do punktu w którym zaczynają bardzo gwałtownie się rozwijać, zatrudniać ludzi i nie mają już czasu na ten rodzaj pracy jaką wykonywali do tej pory (np. bezpośrednia praca ze swoim klientem, bo obsługa firmy jako takiej, organizacja pracy pracownikom, zarządzanie kryzysami, itp). Zostali zmuszeni przez sytuację do przejścia z roli specjalisty (samozatrudnionego) do roli managera. To często proces bardzo bolesny. Nie każdy nadaje się na stanowisko managera (dowolnego szczebla). Po prostu nie. Jedną z opcji jest np. outsourcing pewnych obszarów/kompetencji/zadań firmy. W efekcie zatrudniamy eksperta w danej dziedzinie (jakimś obszarze) i czasem może to być opcja tańsza niż powoływanie na stanowisko managera kogoś z wewnątrz firmy. Na to nakłada się kolejny problem - absolutnie wszystkie modele teoretyczne z zakresu managerki (teorie budowania zespołów, negocjacje, itp.) w zderzeniu z rzeczywistością nie dają przyszłemu managerowi odpowiednich narzędzi do zrozumienia na czym polega jego nowa rola. Managerka jest połączeniem tak wielu aspektów od socjologii i psychologii po informatykę, finanse i kadry. Nie każdy manager rozumie, że jego zakres obowiązków i zadań się zmienił i już nie może robić tego co robił do tej pory. Więcej - albo ktoś to czuje i wejdzie z marszu, albo rozumie mgliście i dopiero praca z zespołem nauczy go "kocich ruchów" ale się nie nadaje i trzeba go zdjąć. Czasem rozwiązaniem są zespoły samoorganizujące - na tyle zgrana ekipa, że nie wymaga "głowy". Kolektywnie podejmują decyzje, kolektywnie odpowiadają za swoje wyniki i kolektywnie zarządzają swoją pracą. Moim zdaniem warto posłuchać pracowników jak oni widzą zarządzanie sobą. Z mojego doświadczenia - nie ma jednej złotej zasady. To co się sprawdzi w jednym wariancie absolutnie wybuchnie w twarz w innym przypadku - nawet w pozornie takiej samej firmie czy nawet w ekipach realizujących to samo zadanie w ramach jednej firmy (brygady, zmiany czy ekipy np. monterskie). Był taki czas, że napompowany wiedzą teoretyczną o budowaniu zespołów ze studiów myślałem, że teraz wdrożę te teorie i mój zespół będzie osiągał efekty w okolicach sufitu (synergia i okolice). Efekty był taki, jakby bokser mający ograniczenia zasad walki na ringu wyszedł do klasycznego mordobicia na ulicy - nie było szans wygrać. Trzeba było tworzyć własne teorie, szukać najlepszych rozwiązań i stale się dopasowywać do sytuacji. Mało tego - manager, który radzi sobie świetnie w zarządzaniu pracą zespołu - ustawianiu, koordynowaniu i odbieraniu pracy. Lubiany przez zespół - nie poradzi sobie ze świństewkami, jakie pracownicy robią sobie na wzajem (nie będzie miał kompetencji psychologicznych i socjologicznych, żeby zarządzać konfliktami w zespole). Jedno czego nauczyłem się przez lata prowadzenia firmy i obserwowania moich klientów - nie słucham rad "eksportów-teoretyków", którzy nigdy nie zarządzali firmą. To trzeba przejść i przewalczyć. Zjeść na tym zęby, a na końcu i tak okaże się, że pojawiają się sytuacje przerastające możliwości managera. Wtedy następuje brutalne zderzenie ze ścianą.

Świetny materiał jak zawsze! Niestety rzadko się zdarzają osoby, które rozumieją, że zarządzanie to coś więcej niż rola poganiacza i ogarniacza. Jakby w większości firm te stanowiska były papierowe bo ktoś musi kierować, to wybierzmy kogoś, z tych co mamy i już niech sobie radzi

Moim zdaniem skuteczny menadzer zespołu odznacza się wiarygodnością czyli spójność słów z czynami, przestrzega etyki stanowiskowej np. niedopuszczalne jest obrabianie tyłka osoby ktora jest nad nim lub podwładnego przed innym pracownikiem , gdyż to menadżer tworzy atmosferę i morale zespołu. Ważne jest również podejście menadzera do zespołu na zasadzie wspierania zespołu by się im pracowało łatwiej , efektywniej, wydajniej . Szacunek do innych to podstawa.

Firmy nie przygotowuja do roli managera, tylko stawiaja delikwenta w nartach na gorze i ma jakos zjechac na dol. No i zjezdzasz z tej gory, poobijany, polamany i przy okazji wpadasz na innych. Taka zmiana to u danej osoby tez duza zmiana tzw. mindsetu i wyjscie mentalnie z roli specjalisty, ktory odpowiada za dowiezienie konkretnego poletka, a nie bieganiem za dowiezienim wszystkich. To jest cholernie trudne. Znam tez osoby, ktore same poszly na stanowiska managerskie/leadership z uwagi na gratyfikcje, ale niestety nie poszly za tym zupelnie kompetencje miekkie - komunikacja, dawanie feedbacku, wsparcie itp. Ale oczekiwania od innych, ze ho ho.

Pracownika trzeba przygotowac do tej roli a nie brac kogos z zewnatrz. Ja nie chcialabym pracowac w firmie w ktorej nie ma perspektywy awansu

Dobre treść i przekazuje ten film

Pani Magdo, uwielbiam słuchać pani głosu. Mówi pani o wielu ciekawych aspektach zarządzania. Mam jednak wrażenie, że skupia się pani na zarządzaniu pracą "biurową" ludźmi, którzy przetwarzają dane. Brakuje mi trochę informacji o zarządzaniu na poziomie brygadzisty w zespole produkcyjnym. Zarządzaniu ludźmi, którzy wykonują pracę fizyczną np. przenoszą artykuły z A do B albo montują, wytwarzają. W tym obszarze często liderami zostają ludzie dopiero zaczynający swoją drogę lidera, albo w ogóle mający tylko poczucie "na chłopski rozum" . Moje pytanie brzmi: od czego zacząć kiedy z człowieka szybko pakującego paczki zostało się liderem ludzi, którzy pakują paczki? Co by pani poradziła?