【残酷な真実】リーダーの仮面｜会社に「麦わらのルフィ」は不要だった 

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主張には同意するところもあるが、これはあくまで上司が優秀な場合のみ有効だね。無能な上司が識学を取り入れたら地獄でしかないだろうね

うちの会社は識学入れて組織が崩壊しそうになりましたから、このリーダー論はどうなんでしょうね。

読んだけど、実践するのは難しい。 なぜなら自分の言ってる事が間違ってない事が前提だから。

自分の劣等感を誤魔化す為にパワハラする上司よりも合理的で利益を一番に考える上司の方がいい。 嫌われる上司って割と感情的で合理的じゃない人のほうが多いと思う。

時代錯誤のリーダー論 実際に読んだけど、これだけで良いなんて事は無いと思う。 働く世代の減少問題が叫ばれている問題から背を向けて、高度化する管理業務から逃げて、旧資本主義経済でうまく行った方法から抜け出せない現状維持バイアスにかかっている方法論だ。 結局、今の働き方改革に対する不満や、昔のやり方を通したい人の溜飲を下げるための本にしかなってない。 結果も数千社に指導しながらも、上場してるのがたった3社で大して高くもない数字を実績にしている。もっと結果が出る方法論にフォーカスすべきだと思う。 研究結果やエビデンスが何もないから、再現性も低く信頼に値しない。 職場の心理的安全性を高めることで生産性が向上する事は、科学的根拠があるけども、この論理はそれに逆行する方法にも関わらず、それに対する反論がない。 また、このやり方をやる事のデメリットにも言及されていない。 それは働く事そのものへの情緒的付加価値が低くなる点である。 会社の生産性を上げるためだけに社員は働いているのだろうか？ いくらでも仕事が選べるこの時代に働きがいを求める優秀な社員を蔑ろにしている。 確かに一時的に生産性は上がるが、会社に対して帰属意識や貢献したいと言う気持ちは湧き上がるだろうか？ 長期的な生産性の観点ではどうだろう？ 長く社会に通用する会社になり得るだろうか？ ビジョンも示さず、 ただ達成しなかったですね、次どうしますか？など 機械で十分、そこに人間が携わる付加価値などどこにも無い。 つまり会社の成長という観点ではレベルが低い事を許容しているとしか思えない。 会社のレベルで言うなら工場産業改革レベル。 結果を追求する姿勢は素晴らしいが、どうして、長く働いてもらう方がスキルが高まると言いながらも退職率が高くなる方法論で、良いと甘んじるのか？ 心理的安全性を高めて長期で働いてもらい、スキルを高めて、高い数字を追うのが今の時代の方法論だと、思って仕方がない。

問題はその上司の方向性が明らかに間違っていたり、サービス残業の強要などの法律を度外視した方法を取ってくるということなんですよね。まともな組織ならいいですが、地方の中小企業は何らかの理不尽を限界突破してきます。

アドラー心理学とは真逆の内容ですね...結局、いかなる本も著者のポジショントークでしかない。結論、ひとつのリーダー論に固執せず、常に複数の選択肢を持ち、メンバーや状況に応じて臨機応変に試行錯誤し続けられるリーダーに自分はなりたい。

この本は何となく、人格が伴わない人間が読んだら変な勘違いを起こしそう。

なんか勘違いしてる。 嫌われないかどうかでリーダーをやるべきではないのは確かだが、リーダーの仮面（命令で押さえつける、ルールで縛る等）をつければ※誰でも出来る。←大間違い。 　こんな事広めてる人間がいるから無能な管理が増えて無能な従業員も量産される。 　この動画内で言われてるのは、管理職で当たり前のスタンスでしか無い。 中間管理職と管理職の違いもわからないだろうな。 　これでやってけるのは新進気鋭のコンサルタントくらい。（保って数年）もちろん従業員はただの使い捨てのコマとしてしか見ていない人間がトップ。 　そもそも、ルールが決めてあるのに守れない人間は雇わない。 　大草原不可避

これは読み方を間違えると、勘違いバカ上司が組織をさらにおかしくする 上司にまともなリテラシーがあって初めてこの対応が有効になる

まぁ一個人の本の意見だから、これは鵜呑みにはしないかな。笑 リーダーが本当に優秀ならこれの通りかもだけど、あくまで優秀で合理的な人間が前提だよね笑 その前提があてはらまない人は相当数いるだろうし、そういう人達がこのスタンスでリーダーを務めてしまうと1番最悪。向かうベクトルも悲惨だし、パワハラ人材を勘違いさせて増殖させてしまうだけ。 日本で規模業績トップクラスの企業に勤めてたけど、部長レベルは本当に人望あったし部下から好かれてる人しかいなかったなぁ。

でもそれって、給料が高くて社員が辞めても新卒が次から次へと入ってくる企業のみに通じる手法ですよね？

ではパワハラとの線引の方法を教えてほしい？。 時代にあってるの？

でもね。 これのせいで人は辞めて行って人手不足になるんだよ。 これができる余裕があるのはでかい企業だけよ。 それ一辺倒なら確実に潰れる。

こんなリーダー像は今時受け入れられない。親しみやすさ、寄り添い方の方が大事だと思う。

これ見て勘違いする元々嫌われ上司が増えそう

でもそれじゃ辞められそうだしそうなったら元も子もなくね？w

研究開発部署には絶望的に合わない考え方ですね。この本とは真逆のマネジメントで結果を出して、この本のやり方が絶対ではないことを証明したいなと思いました。

プロ野球選手　給料の高い会社ならわかるけど給料安い会社でこんな軍隊みたいなやり方付き合ってられないわな。若い奴は体育会系以外はブラックだと言って辞めちゃうだろう

頑張りは頑張りで評価したらいいじゃん笑 結果って質なんだけどそのために量が必要で 量をできる人がそもそも貴重。

本の内容には懐疑的です。 結果だけを評価しプロセスは評価しない。上司からの指示で組織を動かす。 結果だけで評価すると、個人主義的な、協調性に欠けた組織になりそうだし、ルールで縛って上から命令するだけなら、こんな楽なマネジメントはない。 ユルユルの組織には有効だろうけど、これが最良だとは、この動画を見る限りでは理解出来ませんでした。

意識が高すぎる。。 中間管理職してますが、私はこの方法でマネジメントしたら、私が病んじゃいますね　笑 私は指示というより依頼するというマネジメントスタイルですが、普通に部下は動いてくれてますし、予算も毎年達成してます。 その人にあってマネジメントスタイルを模索した方が長続きしますよ。

表現はきつめですが、内容は至って当たり前なことかなと 管理者でも作業者でも、それぞれの役割を明確にして、その範囲で最善を尽くす。 偉いとか、偉くないとかではなく、役割の違いだと。 ただ、特に管理者（リーダ）がその役割を果たせていないのが現実ではないかと思われます。 特に、役割や目的、目標を曖昧にしたり、方向転換や優先度も雰囲気で決めてしまったり、情報を共有しなかったりと、そんな上司は厄介です。

本書の著者が言いたいことは分かるのですが、結論がやや乱暴かな？という印象です。 転職の思考法に触れた部分で、お客様の評価は大事ではないといったところでは動画のような関係性ではまずいですが、そうでない場合、私の周りでは良い関係を築けているケースが多いです。逆に著者の考え方で良好な関係にヒビが入ってしまったケースも見ています。 マンモスのくだりは、非常に共感できました。

部下に厳しくするなら、自分にも厳しく無いと、離れていく。

同じ日にあっちゃんが出した動画と言っていること真逆で草。結局色んなリーダーいるってことでしょうね〜！

動画全部みましたが、今回は全く賛同できなかったです。 申し訳ないですけど、これ感情無視、効率厨…人間関係とかそんな単純じゃない、、 ウチの会社でやったら間違いなく組織崩壊する NG例も極論すぎて参考ならないし、自分の意見を通すために持ってきたデータ感強すぎて入ってこなかった。 絶対にこんなリーダーにはならない。

確かに厳しい上司の方が、数字での成果は上がりやすいとはとは思います！ ただ、その上司も目に見える結果を出せており、相談などに的確にアドバイス出来ることと、満足できる報酬(給与、休み、会社ブランド)がないと退職すると思います！

こんなリーダーなら付いていける。3年離職率8割越えでパワハラもあり。そんな上司を引きずり下ろし、退社させたいｗ

業務命令のことをパワハラと感じる人多いんだな

何の合理性も無い、ただ俺様のいう事聞かせたいマンの アンポンタンが増殖しそうで震える

ゆるく生きて行きたい僕にとっては厳しい内容でした。😂でもモヤモヤしているのが僕だけじゃなく安心しました。

簡単に感化されんなよ。 離職率の高い会社の良い訳。 「まあ、普通の人が普通の成果を出せるやりかたでしかないよね。」

識学的な考え、嫌いではないが、正解では無いと思う Well Being 的な 組織も、それだけでは正解ではないと思うので、 私はハイブリッドが現時点での最善だと捉えているよ

本書の内容は上司が会社の構造を隅々まで理解して、会社の上層部と意思疎通が出来ていて、「俺の指示でエラーが出たら俺の責任だよ」というようなカリスマ上司の場合のみ適応だと私は考えます。

「お客様に価値を提供し続けるために、部署の存続を考えている上司に従う」 ↑ど正論。けどこのロジックの前提には、利己的にならず組織のことを本気で考えている上司、という前提がある。ただ組織のメンバー全員がその前提を盲信して上司を信じていると、上司は自然と理想の上司になっていくっていうメリットはあるかも？

やり方間違えると部下はついてこなくなるから注意が必要だと思う。心理学的には承認は大事だと思います。

自分で考えて仕事進められる人にとっては、結構マッチしてる内容だと思うけど、なんでみんな合わないどうこうなるんだろ。 あと明確にマネージャー視点でコメントしてる人がいないから、そっち目線の意見も聞きたい。

勘違いするやつが増えそう...

私はこういう上司で会社をやめました。仕事も人生の一部だということと、上司は仮面を被っているつもりがいつの間にか仮面が剥がれなくなってくるんでね。スタンフォード監獄実験なんかそのいい例だと思います。

内容の有益さ主張の納得感はあるけど、根本的な思想が好きではない。

上司をみて仕事をするのが本当によいかは難しいですよね💦 利益を重視、成果を見てくれる上司であれば、上司を見ての仕事でいいが、上司の主観の好き嫌いで評価をするケースが多いから、そんな上司を見て仕事をすると、ただのゴマスリになる人が多い。 そして、日本企業の多くは後者であるからこそ「上司をみるな、市場をみろ」のほうが適切なことが多い気がしました。

心理的安全性なんか欧米の意識高いテック企業だけ。 あほしかいない企業なんか強制力の方が大事

結果が出なかったらパワハラ上司の完成やな。

ルールを守らない人に対して、どうすれば良いんですかね🤔 追い出せれば良いですけど、出来ないですよね😓

適用範囲が狭めやな

うーん。上司の言葉が部下に入らない職場環境では何を言っても無駄。逆に言うと、数字や結果ではなく最初に社員に刺さらなければ何も始まらない。最後はマンモスの肉！っていくことが伝わるコミュニケーションが最初にやらなければならないリーダーのミッションなんだけど精神論に聞こえるんだろうな。うちの会社でも残念です。個人的にはコミュニケーション重視で結果が出ていて評価もいただいているのに、上局はそれを施策として打ち出せない。残念です。残念な会社の話でなければ良いのですが。

刺激的な内容ですね〜面白かったです！ むしろグーグルやアマゾンのような世界的に有名なバケモノ企業はまとめてくれた4つは全部守ってるのではと思いました。ノールールなんて治安維持できなくなりますよね。

どんな現場も縦割りなら良いのだけど、横並び組織の場合、正しい半分間違い半分かなぁ。過程ではなく結果を求められるのはソレとして、結果の為に上からの指示を覆す必要がある現場もあるよ。 例えば映画撮影現場とか。 ピラミッドというかタワーなんだよね、灯台のような。土台が無ければ立ってられんのよ。監督の示した方向性を助監督を介し伝達される役割・指示。対して各々が作品クオリティ向上の為にベスト以上の解答を準備する。 その意欲を保つ為に監督はルフィであって欲しいかな。ただし真のリーダーは助監督だけど。 後は仕事が出来なくても、立場を問わず人柄で場をまとめちゃうタイプが居て、そういう人の重要性が結構高いんだよね。そういう人は結果ではなく過程を称えなきゃならない。 誉めるというか称えるんだよ。その存在を。

良いリーダーは明確な指示と期限を出す。all for one, one for allの理論を共有、結果のみ着目は納得。 環境同様リーダーは選べないけど、前職では気分屋でリーダーぶる人にチーム全体が振り回されて、覚え方や、作業のやり方にまで口出しされて空気読みが重荷になって結局 退職しました。

本を出しているから、エビデンスがある訳ではない。 脊髄反射で自己啓発本の中身を鵜呑みにせずに、誤った事も記載されていると思った上で読んだ方が良い。

ゆるふわなのが行けないだけで 軍隊式が必ずしも良い訳では無いです。 ただ、人をしっかり見た上での命令、ちゃんと見てくれてるなと思われるような上司からの命令ならば部下はさっと動きます。 だからこそ評価制度と仕事内容の整理がしっかり成されている現場なら識学のマネジメントは的を得てると思います。 特に結果は出てるけどルールや制度が整ってない組織ならいいんじゃないでしょうか？ 結果が全く出てない組織であれば 人は辞めてくのでオススメしません。あくまで3桁規模の組織限定で考えてください。

本筋からズレてしまいますが、 【悪いヤツほど出世する】という本にもあった理想とみんなが考える能力と実際の組織運営に求められる能力ってズレがあるのかなぁとか思いました

この本を読んだけど、ルールで縛れと言うよりかは、枠組みがない完全自由こそが不安の根源であるため、数値化されたルールを作るべきってことだったよ。 本動画みたいな説明だと、口うるさくギチギチのルールだと勘違いされかねない。 平地に放り投げるのではなく、細い道を引くのでもなく、太い道を引いてその中で活躍させろってことでしょ。

リーダーの仮面、人間関係に疲れてる中間管理職にはとても支持されそう。多分、タイトル的には嫌われる勇気がヒットした層と似た人達を狙ってる？ 読んでみたけど、確かにリーダーは結果に拘るべき。人に好かれたいと思うのは誰しも持つ感情だけど、それがマネジメントの邪魔になっているのなら仮面をかぶりなさい。というメッセージなんだろうと感じた。

リーダーとマネージャーは違う

なかなか手厳しい内容でした。 上司にならなくてもいいので私はゆるく＆ぬくぬく自然体で生きていきたいです。

うちの上司、業務量増やして命令して結果しか見ないけど 途中経過にも口出ししてきて圧力かけてくるマイクロマネジメント系上司だから 部下の反感がすごいです

昭和スタイル

昔の日本ならこの動画の通りでいけたけど、今やると色々うるさいし、それをやるリターンとリスクが釣り合わないから、結局やらずゆるーく成果の出づらいのでやるしかない。 だから成長しないんだろうな日本は😂

これは安藤広大的理論での成功例を羅列しただけだね。 結果は絶対と思うけれど、これじゃ創業5年以内の話でしょうね。 私のいた所では、ワンマン社長の矛盾が露呈した時クーデターで新リーダーたちが、短時間でついでにいうと週一回２時間以内の報告やプレゼンで評価されないとどんな立派な学校できていてもアウト。集中力とクリエイティブが試される方向で文句なしに共通意識と結果が付いてきたぞ。こういう事もあるしね。全てのジャンルに当てはまると思わない。 なんで今回も普遍的じゃ無いよを枕に置いてくれないとダメ🙅‍♀️🙅‍♂️ダメ

働き辛くて離職率やばそう 会社の利益より自分の心の安定の方が大事だからなぁ…と思ってしまう 鬱になっても会社は責任取ってくれんしねぇ

上司のレベルが問われますね。 ダメ上司には誰もついて来ないので、実力のある上司になる努力が必要だと思いました。 ビジネスにおいても、TPOをわきまえて、権威性は大事だと思います。

あのイーロンマスクの会社も軍隊って呼ばれてるもんな

識学を導入している女性しかいない会社ですが、確実に仕事がし易くなっています。 この本に書かれている内容は極論的内容ですが、こんなにガチガチなことではなく、社員全員が仕事がやり易く、自分の仕事に集中できる仕組みです。

なんでこんなにも連日、株式会社識学の株価が下がり続けているんですか？💦

ここで語られてるリーダーは、個人的にはリーダーと言うより、ボスのイメージですね。 うちの上司は、これは徹底してますね。

「結果だけを見る、過程は評価しない」は「結果が出てないのでお前は終わりです」ではなく、「結果が良かった理由は？逆に悪かった理由は？」と分析することが大切だということを忘れないようにしなければと思いました！ 動画めっちゃ分かりやすかったです！ありがとうございます！

要約ありがとうございます😊貴重な知見が得られました。 まとめ方に対して１点だけご指摘させてください 動画では本書のマネジメント(仮称:識学マネジメント)と近年ビジネス書で重視される話しやすくするマネジメント(仮称:融和マネジメント)が相容れないような印象を受けました ですが私はこの二つは相容れないマネジメント体制ではなく、それらを複合する事が必要不可欠だと感じました。 融和マネジメントの重要な主張は「上司の役割は心理的安全性を確保できる環境づくりであり、そのために部下から意見を抽出できる信頼関係を重視しよう」というようなものと思っています。これは軍隊的なマネジメントをするなという主張ではありません。上司の環境づくりという役割に注視するという意味であれば識学マネジメントの中でも実践可能です 逆に識学マネジメントが重視する主張は「ルールや立場、報酬を明確に設定し、指示とフィードバックによって部下を扱ってください」というものだと捉えられます。こちらも馴れ合うなという旨は含みますがコミュケーションを軽視しろという主張ではありません。(ルールや指示等を明確にするという点でむしろ相互理解とコミュケーションの重要性は上がっているように感じます。)これは職場での人間関係が流動化しないように会社全体の中で個人の役割を明確化する事を指示しているだけで、むしろ上司が出世前の役割を切り環境整備に注視する事を強制するために必要なルールです。 マネジメント方法のそれぞれの主張を聞くとイメージによる補填が生じてしまいます。マネジメントの現場でこれらが活かしきれない場合には指導者と実践者の間でこうした齟齬があるのかもしれませんね。 (融和マネジメント体制で指示を明確化、効率化を怠ってしまう。識学マネジメント体制でコミュケーション軽視が肯定されていると勘違いする等)

なんか人間らしく働かないで、仕事をするロボットになれって言われている気がする。 私はそんな日々はごめんですね。

むしろ普通というか 学生時代に想像してた職場像、リーダー像はこんな感じだった ゆるふわ系リーダーと、感情交えずに接する（言行と気持ちは切り分ける）リーダー両方と接したことあるけど 両方行き来できるスタイルの人が一番接しやすかったし 自分もそうありたいと思ってます！

共感する部分もありました。 私が思う良いリーダーは 明確な指示をして曖昧な表現をしない。 個人の好き嫌いで部下の評価にフィルターをかけない。 上司と部下とは企業の中で指示を出す役割と指示をこなす役割を演じているだけであって現実的には力関係の優劣はあっても主人と家臣の関係ではないことを理解していることかなと思います。 軍隊式の欠点としては常に結果を出し続ける必要があることだと思います。 嫌な奴に部下が従うのはうまくいっている時だけだからです。うまくいかなくなれば部下は面従腹背になり、さらに状況が悪化すればあっさり転職すると思います。そして軍隊式はブラック企業化しやすい側面もあると思います。軍というのは人権から最も遠い組織だからです。

軍隊通り越して宗教みたいな会社あるよねぇ..

書籍ティール組織的には軍隊式はイエロー組織だったかな？ 十分に準備ができない反応速度が必要な組織フェーズではこういうスタイルがもしかしたら合うのか？ 有能なリーダーの意思決定に従うのは組織的には妥当だと思うが、無能なリーダーが指揮官やったら地獄なんじゃないかなぁ。

ルールを守る限り会社は社員を守ってくれると思うと、ルールも悪くないと考えます。与えられた裁量の中で個性を出すのは、ゲーム攻略的要素もあり楽しいです。守らない会社であれば早急に離脱するのみですが。

「結果だけを見ろ」「人間的な魅力をアテにするな」だけはわかりますが後は疑問を感じます 「ルールで縛る」問題点は問題が起きるたびにルールを増やされて 結果的に別の作業でミスをするリスクが増えることです ルールが２０から５０になればミスをしやすくなるのは明らかです（そんなに注意できない） 「上から命令しろ」はこれこそブラック企業の温床になる行為です 現場を知らずにあれこれ命令という名でルールを変えられると 混乱してしまいミスを増やす温床になりやすいです 一部ルールと違うやりかたでやってますが結果はきちんと出してミスをしてませんが 命令だからと言ってミスしやすい方法に変えられたらたまったものではありません （上司の立場から言えば勝手にやり方を変えたら責任取れないという理由もわかりますが） 軍隊も悪い方向に行けば行きつくところは神風アタックというブラック企業に行きつきますし サラタメさん同様軍隊的なやり方は嫌い（苦手）です 事例が多く結果として優れていたとしても著者が都合の良い情報しか見てない可能性もあるので 安易に信じるのは避けさせてもらいます

ベターではあるけどベストではないよね。部下のレベルによるし年齢や性別にもよるよね。

お世話になった課長は仏と呼ばれるほど温厚だった。その人柄だからこそ課全員が団結して課長のために働いた。そんな例もある

あまり共感できないな。これでやってるチームはどこも疲弊してるからね。

何を評価軸にしているのかをまずはメンバーに共有して明確にすることがリーダーの役目だと思います。 リーダーや社長などの管理職が努力を美化し始めたら自分は逃げます笑

第一印象としては拒否感のある言葉が並んでるが、言ってることは当たり前のことやな。 アドラー心理学に反するというコメントもあるが、淡々と客観的評価をするとのことだから、寧ろこちらの方がアドラー心理学にも沿っている。 ただ、不足してることが2点ある。 一つは、上からの命令に対し、部下は文句無しで業務を引き受けること。 ムリ、ムラ、ムダがある、又は改善の余地があれば上司に対しても進言する必要があるのでは？ 二つ目は、部下へ仕事の指示をする際は、その仕事の必要性、意義を説明する必要がある。 なぜなら、やる仕事の理由と目的を理解しないと、あらぬ方向に進むから。

やり方に口出しされず、結果さえ出せばいいわけだから、こっちの方がラクだよね。

命令する際の内容なのかな。 前の上司はやたらとプロセスというか、「メールの内容」にだけこだわる上司で、部下のメール一つ一つに全部チェックすつ上司でした。 その割には肝心の仕事についてのイロハは何も教えず場当たり的な支持ばかり。 みんなやめました。 この軍隊式も、正直上司がかなり優秀なプレイヤーじゃないといけないのではないかと

学べることも多い話ですが、極論すぎますね。 大人でも、「結果までの過程」を考える意欲や力を持っていない人は多い。 過程について「自分で考える姿勢があるか、方向性が的確か」は上司が評価しとないと、部下側の態度はそう変わらないでしょう。 そして、そもそも上司自身に考える力がない時には、どんなに命令したって結果は出ませんし、考える力のある優秀な部下に逃げられます。

誰でも守れるルールを設定するのが大事。 これは障がい者雇用で大いに役立つと感じました。能力関係なしに有効。

中田のやつと真逆で草

こうしてビッ○モーターが生まれたってわけ

確かに！！の内容でした💦最近は結果が出てなくてもずるずると居座る上司を見て、、なんで？？って思うこともしばしば。。少し考えさせれられる内容でした！いつもありがとうございます！！

軍隊的組織は結果は出やすいと私も思います！ ただ、人間が次の段階に進化する為にはあまり宜しく無いと思います！ 人間が人間らしく働ける社会を作る事が大切！ それを無視して自分の会社だけ利益が出れば良いと言う資本主義が崩壊してると思います！ 人間がゆとりを持って生活出来る社会を作る事が次世代の社会だと思います！

ビジネスマンの世界では庵野秀明や黒澤明、スタンリー・キューブリック的なリーダがいいのかな？というそういう人居るのかな？

サラタメさんが共感できる本だけでなく、少し主張の異なる本も読まれて、そこからも学びを得ようとする姿勢にリスペクトしました！ 色んなやり方に振り回されるのではなく、色々試した上で、自分が一番しっくりくるやり方をベースにしていこうと思います。 いつも様々な気づきを頂き、ありがとうございます😊

マジでこれ。自分で経営したらティール組織がいかにクソかが分かる。

ゆるふわもいいとは思いませんが、この本の主張は部下を萎縮させるようなマネジメントスタイルになりやすそうなので変化の多い時代には合わない部分も多々あると感じました。自分の理想のリーダー像は鉄鋼王カーネギーや松下幸之助ですね。

内容的には、要は基準や目的を明確にして生産性を上げようというまともな話であって、別にリーダーが部下に厳しく当あたらなくても達成できると思うのですが😇 仮面をつけるという表現は、厳しくすると受け取れるのでちょっと違和感。 それ以外は至極持っもとなことを言っていますが‥… まあ、本をたくさん売るには、承認欲求の高い無能をターゲットにした方がよいから、誰でもデキるリーダーになれると謳っているのでしょうが…… もともと生産性が低い人が、これを読んで、焼畑農業的に阿漕に目先の利益を追求する姿が目に浮かんでしまいました🤣

ルールが自由を作ると言うご意見は非常に分かる気がします。現在勤めている会社で、先代の社長は厳格にルールを定める人でそれに合わず退職した人もいましたが社内はそれなりにまとまっていたと感じます。今の社長になってからは、古参の社員や口の強い社員の意見が好き放題に通り、社内の不公平感が増し雰囲気は悪くなり退職者も以前より増えています。正直私もかなり…

じゃパワハラとは？

「確かに」と思うところもありましたが、どんな企業にも当てはまる絶対の正解ではないと思います。

直属の上司は業務時間中、 必ず1時間位デスクで寝てますが それも含めて仮面ですか？

「リーダの仮面」を被ったり、外したりするのが目から鱗でした。また、動画の構成も素晴らしく理解しやすかったです。