1. Podatność na rozwój (są otwarci na feedback) 2. Inteligencja (potrafią tłumaczyć skomplikowane rzeczy w prosty sposób) 3. Dyscyplina (uprawiają sport, pytania behawioralne, zachowanie w czasie rekrutacji)
Jestem handlowcem około 10 lat i z własnego doświadczenia wiem że handlowcy nie lubią scenek sprzedażowych a już na pewno nie lubią gdy są przeprowadzane na forum 50 100 osób w tym ścisłego kierownictwa, właśnie dlatego że obok kierownictwo nie daje możliwości poprawy nie bierze tego jako trening tylko jako doskonałe narzędzie do eliminacji handlowców zespołu bo jak wypadł słabo na spotkaniu kwartalnym na scence to na pewno nie sprawdzi się jako handlowiec nie dają drugiej szansy nigdy dlatego handlowcy nie lubią tych scenek takie jest moje zdanie. Według mnie wina leży po obu stronach nie tylko po stronie handlowca ale również kierownika niekompetentny który wyciąga zbyt pochopne wnioski.
W sprzedaży pracuje już 12 rok i z mojej perspektywy im trudniejszy proces rekrutacyjny (zadania, które wymagają zaangażowania na poziomie kilku h, scenki, pytania sprawdzające kompetencje i wiedzę) tym lepiej oceniam firmę do której aplikuję. Poziom przygotowania ewaluacji kandydata odwzorowuje jej profesjonalizm. Super odcinek!
Jestem handlowcem. Posiadam dwie pierwsze kompetencje i 0,5 ostatniej- nad nią trenuję za pomocą ćwiczeń (narazie 2 miesiące). Czekam na oferty pracy w komentarzach. Pozdrawiam 😂 P.S Dzięki za odcinek!
Moim zdaniem największa zaleta scenek to to, że druga strona może powiedzieć Ci jak czuła się w poszczególnych etapach rozmowy (czy poczuła się urażona, szczęśliwa, wyróżniona, itp.). Taki feedback od klienta jest trudniejszy do uzyskania. Swoją drogą, czy kolejność wymienionych kompetencji była celowa czy przypadkowa? Obserwuję znajomego handlowca z długim stażem, który ma dyscyplinę i jest inteligentny, ale nie koryguje swojej metodologii działań od lat, gdzie ja z nieco krótszym stażem sam wymuszam na sobie zmiany żeby eksperymentować i udoskonalać proces. W pierwszej części filmu wyróżniasz też handlowców obsługujących pytanie klienta i tych, którzy do niego wychodzą: zastanawiam się czy można być równie dobrym w obydwu tych obszarach czy ten charakter obsługi nie jest na tyle odmienny, że się to wyklucza. Piona. 👋
Podejdę do tego jeszcze w ten sposób, że to nie tylko wyzwanie w rekrutacji. Handlowcy, którzy są "x-czasu" w firmach - oponują przed takim "rozwojem", scenkami, szkoleniem i feedbackiem oraz z drugiej strony - często firmy mówią "ale oni muszą dzwonić i jeździć i ten wynik w końcu WYJEŻDŻĄ" lub "po co ich szkolić, przecież dowożą (lub nie i cyk... zwolnionko)" :D Bardzo wartościowe, obrócę ten schemat będąc kandydatem przy najbliższej okazji xD
Jestem handlowcem od lat, raz w życiu miałem scenkę do odegrania na rozmowie i co ciekawe - zaluje ze tylko raz. No akurat tym wygrywam i w tym czuje się jak ryba w wodzie 😝🤷♂️
Cześć, odegranie scenki jak dla mnie nie jest dużym problemem , wczesniej podszedl bym do niej ze średnią sympatią. Pana argumentacja przekonala mnie , ze to jest sluszny kierunek, nie mam nic przeciwko aby posłuchac rad ludzi ktorzy w danej firmie lepiej znaja jej charakter specyfikę. Pozdrawiam
Super :) jeszcze nie trafiłam na rozmowę gdzie ktoś zweryfikował tak wnikliwie moje kompetencje :) … natomiast kiedy ja rekrutowałam miałam zadania sprzedażowe produktów używanych w życiu codziennym :)
Scenki do odegrania przez handlowca są jak najbardziej ok - bo dlaczego druga strona ma nie mieć prawa ocenić kunsztu kandydata w sytuacji lekko stresującej? To przy okazji pozwoli na ocenę zachowania w sytuacji niekomfortowej....... .....Oczywiście na zasadzie wzajemności następnie Pan Prezes otrzymuje do odegrania scenkę jak odmawia podwyżki pomimo realizacji rocznych planów sprzedaży albo pani z HRów dostanie scenkę jak zeznaje są sądzie pracy z powództwa o uznanie umowy B2B za umowy o pracę? Czemu nie?
Mapując stanowisko handlowca, bardzo szybko odkryjesz, że rozmowa handlowa to jedna z głównych kompetencji do sprawdzenia. A scenka to najtańszy i najprostszy sposób sprawdzenia tej kompetencji. Jeżeli z jakiegoś powodu chcesz sprawdzić jakąś kompetencję prezesa, albo Pani z HR - śmiało, sprawdź je w trakcie rozmowy :) Włącznie ze sposobem udzielania podwyżek czy podejściem do umów cywilnoprawnych. Scenka nie będzie najlepszym wyborem w tym przypadku, ale wierzę, że coś wymyślisz ;)
W tym przypadku handlowcy mają łatwiej, bo im trzeba odegrać scenkę, a dla dyrektora i Pani z HR to jest realna praca w zależności od odpowiedzi zatrudnić dobrego kandydata lub go stracić 😊
Fajne te ostatnie odcinki. Takie z jajcem :) Ostatnio sporo się dzieje na rynku, to i spore będą przetasowania w działach handlowych. Trzymajcie się tam mocno rowerka.
Mialem w tym roku kilka rozmów kwalifikacyjnych, w dwóch przypadkach byłem na rozmowach z prezesami. W żadnej z nich nikt nie weryfikował w ten sposob moich kompetencji. Częste pytania to: jak pozyskuje klientów i czy mam bazę bo leadów nie będzie. 😅
Tak zdecydowanie sprawdzać kompetencje poprzez odegranie scenki handlowej na rozmowie kwalifikacyjnej, … i jeszcze jedno , nie daje mi spokoju wewnętrzne pytanie czy nie pójść krok dalej i w ogłoszeniu rekrutacyjnym napisać Że będzie przeprowadzona Scenka rodzajowa weryfikująca kompetencje, może osoby gotowe do zmian, Inteligentne i zdyscyplinowane nie będą miały z tym problemu i przyjmą wyzwanie skladajac CV a wszyscy którzy się wystraszą i odpuszczą nie są odpowiedni do pracy w naszej firmie?
Brzmi trochę jak idealny skillset pracy dla mnie. 😅 Do umiejętności nr 2 dodał bym jeszcze "umiejętne zadawania banalnych pytań". W mojej pracy kilkukrotnie uratowało mi to D, gdy np zadawałem proste pytanie żeby się upewnić czy dobrze zrozumiałem, a okazywało się że klient miał totalnie co innego na myśli (firmie też pewnie oszczędziło to kilkadziesiąt k). // Od kiedy zacząłem Cię słuchać kilka lat temu, to zacząłem się zastanawiać nad zmianą branży. Po dłuższej pracy jako programista trochę mnie już męczy ciągłe weryfikowanie założeń, które otrzymałem od osób za to odpowiedzialnych. Jak tego nie zrobię to będę odpowiadał za złe wdrożenie, a jednocześnie w mojej organizacji nie podoba mi się jak to jest zorganizowane na tamtych stanowiskach 😢 Z drugiej strony ciężko znaleźć firmę z którą się "match-uje" 😅😢
Fajny materiał jak zawsze, jednak uwzględnij jeszcze czynnik, że ludzie w scenkach nie lubia być oceniani, w takich sytuacjach załącza się gadzi móżdżek, i zazwyczaj za wiele z tego nie wychodzi. Ja mam sposób aby kandydat znalazł sam dla siebie znalazł branżę lub produkt, i przeprowadził ze mną rozmowę handlową.
Bardzo fajny odcinek. Mega fajny materiał na oddolne budowanie marki "Wise" poprzez implikowanie zmian/ nawyków u osób odpowiedzialnych za rekrutacje :) Strategia fajnie przemyślana, a prawde mówiąc- to brakuje takich osób na rynku, które chcą zmienić (polepszyć) rynek wykwalifikowanych pracowników. Nadal zbyt mało firm chce szkolić pracowników w obawie przed ich odejściem. Kurcze....aż chciałoby się napisać więcej na ten temat ale to raczej nie miejsce na takie wywody:) kto wie, może uda się kiedyś razem spotkać i rozwinąć temat. Pozdrowienia z Mikołowa:)
Każde narzędzie w procesie, które może ograniczyć błędy rekrutacyjne, jest właściwe (kto może poświęcić kilkadziesiąt tysięcy złotych w perspektywie kilku miesięcy na błędy rekrutacyjne) 😉 Z mojego doświadczenia kompetencji szybkiego uczenia się, jak i też inteligencji (tutaj bardziej w mojej ocenie jest właściwe logiczne myślenie), nie nauczymy nikogo. Co do dyscypliny, to w mojej ocenie punkt najtrudniejszy do zweryfikowania, ale można tego nauczyć po zatrudnieniu (jedyne, co można zweryfikować, to czy dyscyplina stanowi problem dla kandydata - jeżeli tak, to powyższe dwa podpunkty mogą nie mieć znaczenia) 🙂
Fajny odcinek. Przybliżyło mi to nad czym się zastanawiałem - dlaczego damo mi szansę sprawdzenia się w handlu za bardzo duże pieniądze, nie będąc omnibusem sprzedażowym. Niby się tak czuło, ale jak ktoś mądrzejszy na to wskaże, to do człowieka dociera. Chodzi za mną budowa swojej struktury sprzedażowej i na pewno ten konkretny odcinek będzie mi bardzo pomocny przy rekrutacjach - dzięki!
Szymon, mega odcinek. CO do 1 -szej kompetencji - ja mam swój sposób na double-checka. Twój sposób jest super - ale ma jeden malutki słaby punkt. 2 kompetencja - briliant. 3 kompetencja - super - też bym coś dodał, jedno dosłownie pytanie do kandydata.
Zatrudnianie handlowca bez sprawdzenia kompetencji np za pomocą scenek to jak zatrudnienie szefa kuchni do restauracji bez spróbowania jego dzieł kulinarnych :)
Bedzię gdzies odcinek jak odegrać i przygotować taką scenkę? Mialem doczynienia tylko raz w życiu dawno temu i pamietam że nie otrzymywaliśmy żadnego feedbacku jak poszło
Możemy testować umiejętności handlowców a nawet musimy. Ostatnio mi 1 kandydatka odmówiła udziału w ostatnim etapie - scenka sprzedażowa - twierdząc że nie ma czasu się przygotować ;) bo obiad musi zjeść a pozatym ona wie jak się robi cold calle. Case closed jak dla mnie!
Dodałbym Proaktywny / Chętny do pracy , bo niektórzy robią tylko (i to z pocałowaniem w rękę) co do nich należy, bez jakiegokolwiek wyjścia poza te ramy. Przykład który nie wymagał kreatywności: zabralo internetu, jeden z handlowców nic nie zrobił, dopóki net nie wrócił - +/- 2-3h Drugi udostępnil sobie neta z telefonu.. Można?
Co w sytuacji jeśli ktoś posiada te kompetencje, a ma zero doświadczenia w sprzedaży i chce się przebranżowić? Czy traktować to nadal jako potencjał czy raczej inpo…?
Ale jak to nie sprawdzać kompetencji w trakcie rekrutacji? To po co w ogóle spotykać się z kandydatami. Przecież można od razu zatrudnić tylko na podstawie CV.
Nastawiłem popcorn, szukam tej wojny w komentarzach a tu cisza ;). Sam mam w firmie "spasłe koty" które na myśl o scence (w ramach ćwiczeń, poprawy procesów, nauczenia nowych osób dobrych praktyk itp.) dostają spazmów ;), jestem ciekaw jak by zareagowali na taką propozycję na rozmowie kwalifikacyjnej - obawiam się, że sor miałby pełne ręce roboty.
@@SzymonNegaczcoś w tym jest. Każdy niesie jakąś historie ze sobą i każdego motywuje/ demotywuje coś innego. Dobranie odpowiednich ludzi do zespołu jest zadaniem dla osoby zarządzającej zespołami która w oparciu o strategię firmy szuka konkretnych umiejętności w ludziach. Więc może na początek warto sprawdzić czy w "spasłych kotach" pozostała jakąś część ciekawości świata małych kociaków? Co ich motywuje, czym się interesują i dać im bodźce stymulujące do chęci uwywnętrznienia się. Może na tej podstawie dojdziesz do punktu gdzie zespół rozjechał się ze strategią firmy. Może strategia i cele nie są podgrzewane, a może się zmieniły. Może dojdziesz do wniosku, że reorganizacja stanowisk jest kluczem i triggerem do zmian. Temat jest o wiele bardziej złożony ale od pierwszego kroku zaczyna się cała podróż:)
