いつもコメントありがとうございます！ 「話してみて気づいたんですけど」はほんとにあるあるな気がします！ 対話の繰り返しについてのエピソードもコンテンツ検討してみますね！

コメントありがとうございます！！ そうですね。まさに人によって"やる気スイッチ"の場所が違うというところがミソですね。 ところで、susan0510さんの歴代上司の言動の中から、やる気アップ例とやる気ダウン例を、一つずつくらい挙げるとしたらどんなものがありますか？

@@bizlogue 返信ありがとうございます。具体例です。 やる気アップ：自分で考えたことを聞いてもらって、“いいね、やってみな“と背中を押してもらった時 やる気ダウン：過去にやったことがないからという理由で、こちらが考えたことに対してシャットダウンされた時 こうやって書いてみると、自分の想いをどう受け取ってもらったどうかが大きなポイントな感じがしました。

コメントありがとうございます。 「マイクロマネジメント」なども色々と議題に上げたら事例がありそうですね。 今後の動画ネタの参考にさせていただきます！

本年もよろしくお願い致します。 学びにつながるコンテンツをたくさん更新していきたいと思います！

コメントありがとうございます！ちょっと回答長くなりますが... 正社員とは必ず実施しようというムードがありますが、非正社員については現場判断に任されています。業務の領域や種類、そして仕事や組織との関わり方がかなり多様なので、一概にどうしているとは表現できません。会社ですから大小さまざまな組織で仕事をしていて、その中で担っていただいている役割を鑑みたときに、1on1をやったほうがチームパフォーマンスが上がると信じられたら実施するでしょうし、そうでもなければやらないという判断をしていると思います。 社内の様子を見聞きしている実感としては、単純にやるかやらないかを決めているというより、頻度や時間を工夫して実施しているところも少なくないように感じています。1on1実施の筆頭目的に「信頼関係の構築」と「人財育成」を置いているので、たとえ雇用期間が限られているスタッフだとしても、チームの一員として業務に向き合ってもらいたいケースはあるでしょうし、個の成長によるチームへの貢献を期待できる場合もあるでしょう。つまり、正社員に対して感じているメリットが当てはまるなと思ったマネージャーは、うまく使っているように思います。 個々への期待度合いや、その時の組織の状態などによっても変わってきますので、あくまで目的に適って有用であればどんどん利活用していこう、といったスタンスだと捉えていただいてよいかと思います。

ご回答ありがとうございます。コミュニケーション機会を平等にしなければならないと、こだわりすぎていたのかもしれません。おっしゃる通り「目的に適って有用であるか」が大事ですね。柔軟に工夫しながら取り組んでいきます。ありがとうございました。

ありがとうございます！どうしても人間と人間の対話は変えられないものとして必要だなと感じています。 対話が変われば色々なことに変化が生まれると思っておりますので今後とも面白い企画考えて発信していきます！

チャプター化！！ありがとうございます！ 前回の反省を踏まえ今回は見やすくなりました。 シチュエーションのバリエーションは増やしていきたいと思いますので今後もよろしくお願いします！

ありがとうございます！ 今回初めての試みでわかり辛い点や聞き取りずらい点などあったかと思います。 実は今回もう一本別の撮り方を試している動画もございますので、公開された際にはそちらも見ていただければと思います！（近日公開します） コメントやご意見すごく励みになります！ 今後ともよろしくお願い致します！

コメント投稿ありがとうございます。1on1デモについては、どういう見せ方があるのか検討しようと思っています。 一方、自己紹介に関して言えば、お悩みポイントを明確に捉えていない可能性はありますが、もし「お願いしても困った顔されちゃう」みたいな感じなら、まずは無理に一対一からはなく、先にチームでやってからという手があるかなと思いました。人によっては、ほぼ初対面の上司ひとりを前にして自己プレゼンなんて無理！という人もいらっしゃるかもしれませんしね。見当違いの回答でしたらすみません。

ありがとうございます。なるほど、チームで実施してみる方法いいですね！それを話題にしばらく1on1するのこともできそうですね。 自己紹介の悩みは、長く一緒にいる課員と改めて実施する時に、どう切り出すか、どんな風に話を進めるかが多い感じです。それもチームでやることも一つの解決方法になりそうです。悩んでる管理職の方に提案してみます！ありがとうございます😊

吉澤）ご質問コメントをありがとうございました。ご覧いただいた動画の中にもあったように、1on1おじさんをどこまで許容できるかは考え方が分かれるところです。実際は、許容すべきか否かの2択というより、出現したオジサンたちを目撃している周囲の人たちがどんな反応を示しているかをよく観察していくことが大事かなと思います。導入期に「けっこうみんなやってるんだな」というポジティブな刺激になるにはよいと思います。一方で、今後目指す方向に普及させていくうえで、協力してもらいたい人たちが「会社が推奨しているのはアレなの？」と誤解したり、「あんなことやっても成果につながらないでしょ」と引いてしまったり…は避けたいです。なので、私ならですが、オジサンのほうを抑え込むより、周囲のキーパーソンを発掘して巻き込んでいくほうに力をいれるだろうなと思います。ご参考になるでしょうか？

周りを観察しつつ、キーパーソンを増やしていく。1on1おじさんにも感謝しながら趣旨を伝えて、理解してくれるなら仲間にする方法もありそうですね。ありがとうございます

コメントありがとうございます！すごく励みになります！ リモートワークでの関係性構築に関しては色々なテクニックや考え方がありそうですね。こちら企画にあげたいと思います！

リアクションありがとうございます。こんなテーマも〜など、御社内での反響があるようでしたら是非お知らせください！