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マネジメントコンサルタントによる働き方講座 by 坂本健
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こんにちは。株式会社ポテンシャル・ディスカバリー・コンサルティングの坂本です。
人事・人財開発と業務改善のコンサルタントをしています。
このチャンネルでは、普段コンサルティングの現場や企業向け研修でお話ししている、『より効果的、効率的に、成果を生み出す仕事のしかた』と『人事の話』を紹介しています。
<弊社のサービス概要>
※ 2024年4月1日より、時間単価が改定となります。
1)コンサルティング
「設計や運用を丸投げします。おまかせします!」という依頼はお引き受けしていません。
お客さまにプロジェクトチームを作っていただき、弊社が保有する知識やノウハウを吸収しながら、自分たちの手で制度を作り上げていただきます。「この制度は自分たちが作った制度」となり、メンバー全員が「設計や運用に必要な知識とノウハウを吸収できた」という状態になることをめざしているのです。
必要な費用と期間のイメージとしては、人事制度の改定を丸ごと行うと、隔週1回、3時間のお打ち合わせを繰り返して、12ヶ月。時間単価6万円×3時間×24回として、予算としてはだいたい400ー500万円(税別)というのが、最近の実績値になります。(必要に応じて、弊社にて設計作業を支援する場合、別途費用がかかります。)
弊社が人事制度設計に関わったか否かを問わず、評価者研修、昇格審査や採用に関わる面接官養成研修などの各種研修も提供しています。費用目安は、下記の2)研修・セミナーをご参照ください。
2)研修・セミナー
予算単価はコンサルティングと同じです。
午前半日(3時間)研修で18万円。
午後半日(4時間)で24万円。
1日(7時間)で42万円。
※税別です。コンテンツをオリジナルで設計する場合、別途費用がかかります。また、集合研修の場合、会場とテキスト印刷費用はお客様負担となります。
※宿泊を要する出張には日当(6万円/日)が加算となります。
基本的にはご要望に合わせてプログラムを提案しますが、スタンダードなコンテンツは演習内容も含めてAmazonの電子書籍で再現しています。(以下のリンクからAmazon著者ページをご覧ください。)
お問い合わせは、弊社公式ウェブサイトからお願いします!
28:36
人事の話。「“静かな退職“ってどう思いますか?」と、聞かれたら私はこう答えています。<坂本健>
4 месяца назад
14:44
マネジメントの話。『新入社員教育の失敗』 〜 多くの企業で新入社員に言い聞かせている、この「教え」が無駄を生む社員を作る!〜 <坂本健>
5 месяцев назад
24:34
人事の話。『コンピテンシー評価における行動事実の申告の仕方』 <坂本健>
6 месяцев назад
27:34
人事の話。『目標設定できない仕事なんてない!』 〜 成果評価がうまくいかないのは、人事制度の問題ではない(ことが多い。)〜[坂本健]
8 месяцев назад
25:08
人事の話。『これからの人事部員や人事コンサルに求められる、新たなコンピテンシーとは?』〜 これができないと、これからの人事課題を解決することは難しい!〜 <坂本健>
Год назад
15:39
研修モジュール(12) 『ロジックツリーの使い方』〜 再現性高く成果を出すために不可欠な思考プロセス 〜 <坂本健>
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18:28
マネジメントの話。『管理職に不可欠な数字の知識』〜 多くの管理職が数字の使い方を間違えて、マネジメントに失敗している!〜 <坂本健>
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19:41
マネジメントの話。『成長しない人の特徴3選。』〜 ここを自覚して修正しないと、成長のきっかけを逃してしまう!〜 <坂本健>
Год назад
19:17
研修モジュール(11) 『ロジックツリーの作り方』〜 日常業務でロジックツリーを使いこなし、役立てる方法〜<坂本健>
Год назад
18:46
人事の話。『なぜ、日本人の幸福感は他国に比べて相対的に低いのか?』〜 不幸だと感じやすい人の特徴3選 〜<坂本健>
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12:53
研修モジュール⑩ 『MECE』 〜 できる人が必ず押さえている仕事の鉄則 〜 <坂本健>
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21:18
人事の話。「人材難の処方箋 」〜 採用を増やし、離職を減らす方法 〜<坂本健>
Год назад
26:40
人事の話。『人的資本経営とは?戦略人事とは?』〜 そもそもどういう意味なのか?まず何からやればいいのか?〜<坂本健>
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35:19
コンサルタントの意見。『コンサルタントに対するよくある批判的な意見 3選』〜 まとめて反論します。〜 <坂本健>
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15:59
ビジネススキルの話。『論理的に仕事をすると、嫌われる?』〜 ご質問に回答します。 〜 <坂本健>
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20:01
研修モジュール⑨ 『分解』〜 問題を解決できる人と、できない人の違い 〜 <坂本健>
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15:10
マネジメントの話。『成果を生み出せない人や組織に共通する、典型的な思考プロセス』〜 無自覚の思い込みが成果を阻む!〜 <坂本健>
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23:05
人事の話。『職能等級制度の利点』 〜 実はとても有益な側面がたくさんある!〜<坂本健>
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16:52
研修モジュール⑧ 『スキーマ』〜 ふつう私たちは非論理的に物事を処理するようにできている!〜 <坂本健>
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21:07
人事の話。『結局のところ、組織変革に直結する最強の人事施策は、これだと思います。』<坂本健>
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16:17
『ピンチはチャンス』〜 これをただの精神論と捉えるか、仕事術と捉えるかで、キャリアの成功率が大きく変わる!〜 <坂本健>
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17:30
マネジメントの話。『成果を出せない組織の失敗の構造』〜 成果を出せない組織には、失敗するだけの理由がある!〜 <坂本健>
Год назад
22:28
研修モジュール⑦『動機付けと人間関係の基礎 〜 ストロークという言葉の意味と効果 〜 <坂本健>
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16:06
人事の話。『評価制度と社員の変化の因果関係』〜 評価制度には、社員を変化させる効果は期待できない!〜 <坂本健>
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20:10
マネジメントの話。『上司がなかなか聴かないこと。3選。』〜 これを聴くか聴かないかで、マネジメント力が全然違う!〜 <坂本健>
Год назад
15:54
研修モジュール⑥ 『仕事で最も大切なことは〇〇。』〜数ある成果指標の中で、最も重視すべきことは何か? この質問に即答できないなら、仕事力の見直し余地が大きいはず〜<坂本健>
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17:31
人事の話。『あなたはコンピテンシーを正しく理解できているか?』〜 こーゆー質問を受けたときに、コンピテンシーを正しく理解していないとまともに答えることができない!〜 <坂本健>
Год назад
10:47
『仕事ができない時に欠けていること 2選』〜 頑張っているのに成果が出ない! そういう時はこれを思い出そう。〜 <坂本健>
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27:18
人事の話。『最強の人事部員』 〜 これを身に付けることで、人事部員としてのキャリアの差別化が図れる! 学習課題、2選 〜 <坂本健>
Год назад
Комментарии
@kentantan0831
9 дней назад
同じコンサルタントですが、全く同じ考えで共感しました。 具体的には、Bscの視点や、マネジメントの三面等価がはいると整理しやすく、かつ連動の議論も明確になりやすいですね。
@goninjalife
11 дней назад
静かな退職って物理的に静かに退職することだと思いました。 もう疲れ切って、死にそうになって転職先の内定もらってやっとの思いで会社を出られるっていう状況なのかなと。 自分が成長を求めても会社側が積極的に成長を求めていない場合があるという事ですね。人材だけいればいい、後は派遣先に送り続ければ十分潤ってそれで満足ですってことですよね。 そうなると自分から出ていく必要がある。けど、会社側から辞めろよなんて言えないと思いますが、より成長を求めているならもっと上の企業に入った方がいいとか経営側が勧めてもいいと思いますけどね。
@xx-sv1mq
15 дней назад
同じ労働価値を提供していても、他社や他者と比較して自分へのリターンが低く抑えられるのならば、労働に値しません。 投資の場合、ROEなどの指標で投資リターンを図りますが、 働の場合も同様に、自分の提供している価値をなるべく客観的に見たうえで、同僚や他社との待遇の差を考慮して、 リターンonワーク(ROWとでも言いましょうか)を定義して、もし低くされているのであれば、 そんな労働に価値を提供するのは、無駄の一言に尽きます。そういう立場の会社員は、静かな退職がもっとも最適解と考えます。
@SM-sz7yt
17 дней назад
中計策定の会議に参加してるけど、事業部が何をしたいというのがとてもふわっとしてて具体性がないのに、人的資本経営だ、戦略人事だ、しっかり決めろと言われて違和感しかない。 何をやりたいのかが決まってないのに、どんな人を採用したり育てたりなんて、決まらんやろ、ということをやんわり言ったら、役員から部長までみんなポカーンとしてた。 なんかおかしいこと言ったかな?と思ったけど、これ見てやっぱり何もおかしくないの確認できてホッとした。
@yuabe3212
Месяц назад
結局、なし崩し的にやらざるを得ない状況で踏ん張れた人が成長できる。なのにそれを育てたと思っている無能上司。
@user-or4ec9fm2f
Месяц назад
失敗の数だけ人は成長しますからね、 一度も転ばずに、いきなり自転車の補助輪外して焦げる人間がこの世界に存在しないのと同じです。
@TH-lz6mi
Месяц назад
オーナー含め上層部に見る目がなく、上司にヘコヘコ、部下に丸投げ、且つパワハラが横行しているため、それを是正する目的で360度評価の導入を提案しようと考えています。評価項目などアドバイスいただければ幸いです。
@user-vm2jt4fp1f
Месяц назад
非常にわかりやすい内容でした。
@user-lp2uq1gl5g
Месяц назад
頑張って報われない。頑張る本人に報いず、仕事をサボる上司と元管理職が何時までも権力と給与と富が独占して、実は力も無いし、責任取らない。これが問題。
@user-zr2pq2zh1i
Месяц назад
労働は天罰だ。資本家の奴隷、国家の奴隷。サボってサボってサボりっまくろう!所詮。他人の金儲け。
@oyasai350
Месяц назад
仕事を与えても、上にマネジメント能力がないとまともな評価ができないし丸投げで現場が理解できずにモチベーションも下がるかと。。
@cheongsangjini
2 месяца назад
仕事ができることと、キャリアアップは一致しない。仕事ができても出世できない人はいる(私のことだけど)仕事ができる能力と管理職等に必要な能力は異なるから。 必要以上の仕事をしてもそれを煙たがる人はいる(会社は正論だけでは動かないから)
@user-hu3dj1rf7j
2 месяца назад
若い人に仕事を与えて、管理職に採用していくのは良いのですが、若い人は退職までの年数が長いので、時間が経つと管理職が増えていき、会社として行き詰まると思うのですが、この点はどのように解決するのでしょうか?
@user-nx5wz5bo5k
2 месяца назад
私もシリーズ拝見させていただきました。 ホントに勉強になりました! ありがとうございます。
@gravieken7166
3 месяца назад
自分の仕事・ポジションを死守するため何も教えない。努力して頑張っている所を小馬鹿にして笑う。人の足を引っ張る事しかできない上司に出くわしたので、これはヤバいと思い、即退職しました。本当にこんな人間になりたくないと思いました。
@SY-gi9dt
3 месяца назад
我が社がまさにこれです
@user-dn6nb8hh2v
3 месяца назад
「育つ」の定義が無い。 自分の能力とは無関係に仕事がバンバン入ってくると、仕事のさばき方は向上するだろうが、いざ仕事が激減したときにこんな思考になる。 まあこんな時期もあるさ。 今までがおかしかったんだ。 売上が低迷して数年経つと、 昨年よりは良いかどうかで判断するようになる。 売上が昨年より上がるのも下がるのも、主体性からくる営業ではなく、ルーチンの営業による運。 社会人に於いて「育つ」とは、 主体性を磨くこと。 つまり このおっさんの言ってることは、的外れだと思いますね。
@user-ow8dv8nh8q
3 месяца назад
我が者にはOBが沢山おり仕事もしていないのに高級車に乗っています 昇格できない人間はゴミの扱いで給料も少ないです。部長が古い人なので昇格試験も行けませんなのにお給料の高い人と同じ仕事をさせられています。そんな制度廃止にして貰いたいです
@yhisae1909
3 месяца назад
はじめまして。 たまたま動画を拝見しまして、 まさに今、仕事でずっとモヤモヤしていた時だったので、 腑に落ちて驚きました。 そうなんですよね。 やる気がない訳ではないのですが、 漠然とした目標を掲げ、 自発的な行動を起こしてくださいだの もっと勉強が必要です。など面談で言われ、 自分達もできないことを 下に求めるのは なんなんだろう?と、 思っていました。 私も静かな退職って言葉は ネガティブに捉えていましたが、 そうなっちゃう構造があるんだと納得しました。
@angela-ev1vx
3 месяца назад
へぇ、今は変わっているんですね。昭和に入社した私は、年休は放棄してあたり前、サビ残もして当然でした。先輩の築いたルールは変えては、何があっても変えてはいけないとか。
@jkjeep6695
3 месяца назад
まさにその通りですね。 私の勤めている会社はこの逆(いつもその場しのぎ) のため、人が辞めていき育ちません。
@hustlek
3 месяца назад
野球選手の年俸を決める交渉だって、目標達成度で交渉する訳じゃないですから目標なんてなくてもよいですね。 人事の評価とは別に目標設定することを否定している訳ではないと思いますが、そこを誤解している視聴者さんがいるかもしれません。
@wadakanade6193
3 месяца назад
「#1人のガンガン頑張る人材を使い捨てする組織は完全に終る誠の真実❗ 深く御辞儀申す❗
@user-rq4rx7pb2n
3 месяца назад
「誰が…」って必要なのかな?(;'∀') コンピテンシーって何だろ…(;'∀')調べたけれど、聞いたことない言葉だし、漠然としていて、使い難い言葉だな…って思った。(私は使わないと思う…(;'∀'))
@user-mj5vb3hg6m
3 месяца назад
支払い業務で凡ミスしました まさに自分側の意識改善を模索していました。神回です!仕組みを見直してみます!
@flushjumpingjack5758
4 месяца назад
目標管理は、正直一番嫌でストレスになっています。会社の目標、各縦割り組織に割り振られた目標をもとに計画するのですが、結局数字合わせのような仕事をすることになり意味のない仕事をして、結局花形部署と比較すると評価されないという悪循環でモチベーションが下がります。個人的には評価されることは期待していないので、どうでもいい話ですが、意味のない計画を立てろと言われるのが一番のストレスになっています。まあ、会社として他に評価の方法がないのでやってるというのはわかりますが、勘弁してほしいです。
@X-Hirot
4 месяца назад
またもや目からうろこの、面白過ぎる解釈。 いつも通り車の中で聞きながら、うんうんと頷きながら運転していましたw。 前職がまさにこれでした。 やる気はこっちで用意するから、経営陣はやる気を削ぐな、と本当に言いたい。
@Mentha.L
4 месяца назад
所定時間を定めた定額使いたい放題プランだと顧客からの要望・タスクは無尽蔵に増えるのに単価が上がらない。 希望に沿わなかったり単価見直しを要望すると契約を打ち切られるリスクがあるから引き受けざるを得ない。 総じて、力の強い大企業が元請けを寡占し、その下請けとして仕事を請ける中小企業が多いという構造的な問題と言える。
@Mentha.L
4 месяца назад
会社の経営陣や役員に成長する気概がないのに、末端の社員に勤務時間外での努力で成長し続けることを望むのはおかしいし、 同じ業務を継続してやっている業績横ばいの停滞している企業で、自身の業務の生産性をあげたところで給与は上がらないから 無駄な努力はしたくない、給与が上がらないなら自分のために時間を使いたい、っていうのが「静かなる退職」が生まれる背景。 勘違いしてほしくないのは、会社は既に見限られているということ。 今すぐ辞める算段があるわけではないが、給与をベーシンクインカムの様に扱って生活基盤を維持した上で次のステップを探しています。
@shoheih.7458
4 месяца назад
仕事ありきで組織図を元に人を割り当てるってのが基本になるのは納豆です。あとは職級が下がって給料が下がるのを、どこまで許容出来る年功序列世代がいるのか。
@criancagenji
4 месяца назад
自分がロジックツリー考えるとあれこれ書きすぎて、重要なところがわからなくなってしまいます。このお話では何を残すかという話をしてくださり勉強になりました。このロジックツリーで今の悩みについて考えたいと思い、作っていますが躓いていました。
@gon2gon2golf
4 месяца назад
お話しよく分かります。アパレル業界で向上心を煽られて長年勤め上げましたが社長の椅子は一つです。使い難い専務なんて要りません。 斜陽産業に見切りをつける機会になりました。👍 ネット販売で起業しておかげで上手く行ってます。 DX化が企業の生命線ですので若手の使い方はそこを強化する人材で新分野を構築するべきです。
@nakeshu4242
4 месяца назад
会社からすれば、給料分働いているのであれば問題ない。そうでないのであればやめさせることを考えることになると思うが。頑張ってもらっても昇給の余地がなかったり、昇進させるポストがない場合、頑張りすぎる人がいると困ってしまうというのが公正な考え方。 そう考えない場合、その会社はやりがい搾取を当然としている悪い会社である。 当人の立場からは、もっとやる気の出る良い会社への転職を目指した方が良いと思うが。
@user-zb8fw4vj6p
4 месяца назад
人材っていうのは共生社会で育つもので、「賢い人は生き残りバカがタヒぬだけw」みたいにパワハラが正当化されてる現代ではそもそも育ち用がないんだよな。だからまず、新入社員には無知無能無責任でOKのパワハラを任せれば良いと思う。 でもパワハラを仕事だと妄想して統合失調症になるだけじゃ飯は食えないから、政府みたいに税金チューチューさせてあげるのが一番大事だな。
@pocopen1786
4 месяца назад
一次評価の点数があまりにバラバラになっている場合はどうしたらよいのでしょうか
@LOVE-wc1ez
4 месяца назад
会社に危害を与えていないから文句言われる筋合いは無いよな
@he4659
4 месяца назад
多くやっても提案しても無視する上司だったので、静かな(私の場合は静かではなかったですが笑)退職しました。
@takeshizen3lhashimura664
4 месяца назад
上司のせいとか年齢のせいにしないでいつまでも成長する気でいたい
@yusametobari
4 месяца назад
静かな退職についての話題は、今の職場環境にとって非常に関連性が高いですね。 「静かな退職を歓迎すべき」という考え方は、新しい視点を提供してくれていると感じます。経営者や管理職の役割に焦点を当てることで、本質的な問題解決に繋がるという点は、特に印象的でした。
@icecocoa100
4 месяца назад
仕事をあたえているんですが、 やる気と自信が過剰で、 絶対危険すぎることを助言。 やめてとは言ってなく、 助言するとふてくされる 若い者がいます。 子供みたいで わがままなだけだとおもいます。
@user-cm3tn6yh8e
4 месяца назад
挙げられた3つがやれて当たり前が、実際は出来ない人が多いまたは、多かったのは世界にゴロゴロいます (わたしもその一人) しかし、そのなかで必要最低限をやる意識そのものが実際はおかしい面も否めない 何故なら、時代は常に変わるので
@yugumominekaze2477
4 месяца назад
前職の話です。 -期初の目標設定の時に個人で目標を立てさせられました。 目標は現象などの評価基準で構いませんが、目標を達成する為の戦略指標と戦術指標は何ですか?と聞いて答えて貰った事がありません。 酷い時には僕が考えてとか言われますし。
@user-rk6rl2xb6m
4 месяца назад
過小評価とか無視されて心が削られないように、プラスαや改善点とかつい思いついてしまうけど、できるだけ提案したしないように静かにしてる 静かな退職者は、わたしのことだ
@yugumominekaze2477
4 месяца назад
動画を見てて頷くしかなかった…… -静かな退職は大抵の場合は学習性無気力からだと思います。 自分の価値を入れようとする上司…… -それどころか上司の中の○(まる)以外は全部×(ばつ)にする上司が大半。 「じゃあ初めから正解を言って下さい時間の無駄です」と言うと「お前は自主性が無い」と怒られる。 上乗せした分で更に上から×を貰うと途端に掌を返すどろこか無かった事にする。 小さな成果を無視または軽視…… -なお小さな失敗は目を皿のようにして重視する模様。
@kuchika4502
4 месяца назад
得手不得手は誰にでもあります 良いところ特異なところを伸ばし強みに変えて 苦手なところは少しづつ克服すれば良いのにって思う
@KT-ii7bl
4 месяца назад
自分の周りだと、端的にいうと辞める人の自身の意に反して辞めるコトになった人だけがひっそりと辞めていきます。 ひっそりと退職の人たち全員に聞いた訳じゃないけど愚痴を聞けた人は皆、日頃からこの会社に入るんじゃなかったって言ってますね。 因みに、役職か年齢を経て解かれて平社員になった人たちが定年退職する場合は静かな退職になる人はいませんでしたね。盛大に送別会をして退職を見せつけて満足に去っていきますね。
@angelcharliz958
4 месяца назад
とても参考になる動画でした。私は何年か前に管理職候補の打診を受けましたが、昇給学と仕事の面白さを天秤にかけた結果、丁重にお断りしました。 文字通り、部下の管理や組織間の調整などが私には息苦しく、現在のお客様との接触(営業)の仕事がとても好きだからです。出世は望まないが、仕事はガツガツやるという意味では、半静かな退職の社員ですかね😅
@user-mf6ll9fc2s
4 месяца назад
会社と従業員なんてしょせん利用しあってるだけだしね
@---ju6pl
4 месяца назад
動画内容に非常に元気づけられました。通常業務を、部下に無理させて、自分も鬼速で回して、やっとサービス残業1時間程度で帰れる環境下で、課長を通り越して指示を出し、「自分の頭で考える」余裕をつぶしてくるやる気のある部長がいます。この部長を何とか静かにさせようと、匿名の360度評価の際に「部長なんだから組織を俯瞰して、リソースを考えて指示を出すべき」とかなりきつく評価したのですが、行動が変わりません。そこで「余裕を与えることが成長に必要である」ことを、直接説明しようと思っているのですが、社会学実験などの結果で、科学的に説得したいのですが、良い実験はありませんでしょうか。